採用コラム

「求人票とは何か」「役割や募集要項との違い、記載する際のルールが知りたい」とお悩みではありませんか。
求人票は、自社が求める人材を獲得するための重要なツールです。
しかし、求人票に記載が必要な必須項目や、記載してはいけない禁止項目を正しく理解していないと、求職者が重要視するポイントを外してしまい、効果を高めることができません。
本記事では、求人票を作成するうえで、掲載すべき項目や失敗しないための注意点、記載例まで徹底的に解説します。

求人票の基本的な概要と役割

企業が中途採用や新卒採用を行う際、最初に従業員募集の条件をまとめる書類が求人票です。
求人票は単なる労働条件の羅列ではなく、企業の顔として求職者にアプローチする重要な役割を担っています。
まずは求人票の定義や、混同されやすい「募集要項」との違いについて詳しく確認していきましょう。

求人票とは

求人票とは、企業が労働者を募集する際に、業務内容や賃金、就業時間などの労働条件を具体的に記載した書面のことです。
ハローワークや民間の人材紹介会社、求人サイトなどを通じて求職者に提示されます。
求職者はこの求人票を見て、自分の希望する条件やスキルに合致しているかを判断し、応募するかどうかを決定する重要な判断材料となります。

求人票が持つ重要な役割

求人票の最も重要な役割は、企業と求職者の間における雇用条件のミスマッチを未然に防ぐことです。
あらかじめ詳細な労働条件や仕事内容をクリアに提示しておくことで、双方の認識のズレをなくすことができます。
適切な求人票を作成することは、入社後の「こんなはずではなかった」という早期離職を防ぎ、定着率を向上させるためにも極めて重要な役割を果たします。

募集要項と求人票の違い

募集要項と求人票の大きな違いは、その書類が持つ「公的な法的性質の強さ」にあります。
募集要項は、自社の採用サイトなどで自由なフォーマットで掲載される募集条件の概要を指すことが一般的です。
一方で求人票は、職業安定法などの法律に基づき、国や職業紹介機関が定める一定のルールや様式に従って、必要な労働条件を漏れなく明示することが義務付けられている公的な書類という違いがあります。

募集要項について詳しく知りたい方は「募集要項とは？必須項目と正しい書き方、注意すべき表現を徹底解説」も合わせてご確認ください。

求人票を記載する際の基本的なルール

求人票は企業が自由に書き込めるものではなく、労働者を保護するために厳格な法律のルールに従って作成する必要があります。
法的な義務を怠ると、企業の社会的信用を失うだけでなく、ペナルティを科されるリスクもあります。
ここでは、求人票を作成する上で絶対に知っておくべき基本的な法律のルールを解説します。

職業安定法に基づく明示義務

求人票を記載する際は、職業安定法に基づく労働条件の明示義務を必ず遵守しなければなりません。
労働者を募集する企業は、求職者に対して一律で正確な労働条件をあらかじめ明示することが法律で定められています。
求職者が適切な判断を行えるよう、誤解を招く表現を避け、客観的で正確な情報を記載することが基本ルールとなります。

労働条件の絶対的明示事項とは

求人票には、法律によって必ず記載しなければならない「絶対的明示事項」が存在します。
これには、従事する業務の内容、契約期間、就業の場所、始業および終業の時刻、賃金の額、加入する社会保険の種類などが含まれます。
これらの項目に漏れがあると、ハローワークや求人媒体で受理されないだけでなく、法律違反とみなされる可能性があるため注意が必要です。

虚偽記載や誇大広告に対する罰則

求人票に実際とは異なる好条件を記載する虚偽記載や、実態を著しく誇大に表現する行為は法律で固く禁じられています。
もし求人票の内容と実際の労働契約が大きく異なり、それが意図的な虚偽や誇大広告であると判断された場合、職業安定法違反として罰則（懲役や罰金）の対象となるケースがあります。
求職者との信頼関係を守るためにも、常に最新の正確な実態を記載しなければなりません。

求人票に記載が必要な絶対的必須項目

求人票の作成において、法律で定められた必須項目を漏れなく網羅することは最低限の義務です。
求職者が安心して応募できるよう、以下の各項目について具体的にどのような内容を記載すべきか、詳細を一つずつ確認していきましょう。

業務内容

主な記載内容職種・具体的な仕事内容
求人票には、採用後に担当することになる業務内容を詳細に記載する必要があります。
単に「営業職」「事務職」といった職種名だけでなく、具体的にどのような商品を扱い、誰に対して、どのような手法で業務を行うのかまでを明記します。
求職者が入社後の働く姿を具体的にイメージできるよう、一連の業務プロセスを分かりやすく書き出すことが求められます。

契約期間

主な記載内容期間の定め・更新の有無
雇用形態に関わらず、契約期間に関する事項は必ず記載しなければなりません。
正社員であれば「期間の定めなし」と明記し、契約社員やパートタイムであれば「期間の定めあり（6ヶ月）」などの具体的な期間を明示します。
また、期間の定めがある場合は、契約更新の可能性の有無や、更新を判断する際の基準（勤務成績や態度など）もセットで記載するルールとなっています。

就業場所

主な記載内容勤務地・転勤の有無
労働者が実際に勤務することになる就業場所の住所を明確に記載します。
本社と実際の勤務地が異なる場合は、実際に就業する店舗や工場の住所を記載しなければなりません。
また、将来的に転勤の可能性があるのか、それとも転居を伴う転勤はない地域限定職なのかといった、転勤の有無や範囲についてもあらかじめ求人票に明記しておく必要があります。

就業時間

主な記載内容始業・終業時刻、休憩時間、時間外労働
就業時間に関しては、日々の始業時刻と終業時刻、そして法律で定められた休憩時間を正確に記載します（例：9:00〜18:00、休憩60分）。
シフト制や変形労働時間制を採用している場合は、その旨と代表的な勤務パターンを明記します。
さらに、月平均の想定される時間外労働（残業時間）の見込みについても、実態に合わせて記載する必要があります。

賃金

主な記載内容基本給、手当、昇給・賞与
賃金は求職者が最も注目する項目のひとつであり、月給や時給の額だけでなく、その内訳を明確に記載する必要があります。
基本給の金額をはじめ、一律で支給される手当（職務手当や住宅手当など）の名称と金額を明記します。
また、固定残業代（みなし残業手当）を採用している場合は、何時間分の何円が含まれているかを完全に分解して記載しなければなりません。

加入保険

主な記載内容雇用、労災、健康、厚生年金
企業が加入している社会保険の種類についても、求人票への記載が必須となっています。
具体的には、雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険の4つの加入状況を明記します。
適用事業所であるにもかかわらず未加入であるかのような誤解を与える記載はNGです。
パートタイム募集などで労働時間によって加入保険が変わる場合は、その適用条件も併せて記載します。

募集者の氏名または名称

主な記載内容企業名
求人票には、労働者を募集している主体の正式名称を記載する必要があります。
省略された通称やブランド名だけでなく、登記されている正式な法人名（例：株式会社〇〇）を正確に明示します。
求職者が企業のホームページや登記情報を確認して、実在する健全な企業であることを確かめられるようにするための、情報公開の基本となる必須項目です。

受動喫煙防止措置

主な記載内容屋内禁煙など
健康増進法の改正に伴い、就業場所における受動喫煙防止措置の状況を求人票に記載することが義務付けられています。
具体的な記載例としては、「屋内禁煙」「屋内原則禁煙（喫煙専用室設置）」「敷地内禁煙」など、オフィスの喫煙環境の実態を正確に選択・記述します。
求職者が就業環境の快適さを判断するための重要な指標となっています。

求人票に記載してはいけない禁止項目と注意点

求人票を作成する際、良かれと思って書いた表現が法律に抵触してしまうケースが少なくありません。
就職差別につながらないよう、公平な採用活動を行うための禁止項目が厳格に定められています。
意図せず違法な求人票になってしまわないよう、以下の禁止事項をしっかりと把握しておきましょう。

性別を限定する表現の禁止

男女雇用機会均等法に基づき、求人票で応募者の性別を限定したり、特定の性別を優遇・排除したりする表現は全面的に禁止されています。
「男性歓迎」「女性向けの職種」といった表記はもちろん、「看護婦」「営業マン」といった性別を連想させる職種名も使用できません。
「看護師」「営業スタッフ」などの男女どちらも応募できる中立な表現を使用する必要があります。

年齢を制限する表記の禁止

雇用対策法により、労働者の募集において年齢制限を設けることは原則として禁止されています。
「30代までの方」「若手スタッフ募集」といった記載は、合理的な理由（長期勤続によるキャリア形成を図るためなど、法的な例外事由）を満たし、その理由を明記する場合を除いて認められません。
基本的には年齢不問とし、求める能力や経験を軸に記載を組み立てる必要があります。

出身地や思想を排除する差別的表現

採用選考は応募者の適性と能力のみに基づいて行われるべきであり、本人の努力では変えられない属性や思想に関する制限をかけることは禁止されています。
求人票に出身地や本籍地、信仰する宗教、支持政党などを限定するような記述を含めることは、重大な就職差別とみなされます。
全応募者に対して平等な門戸を開く表現を徹底しなければなりません。

最低賃値を下回る給与設定

求人票に記載する給与額は、就業場所となる都道府県が定める「最低賃金」を必ず上回っていなければなりません。
基本給や時給を計算した際、最低賃金改定後の金額を下回っている求人票は法律違反となり、受理されません。
特に最低賃金が毎年秋頃に改定される時期は、既存の求人票の給与設定が地域の最新の最低賃金を下回っていないか、必ず確認と改定を行う必要があります。

事実と異なる労働条件の提示

応募者を増やしたいがために、実際の労働条件よりも見栄えの良い過大な条件を提示することは完全に禁止されています。
「残業なし」と書きながら実際には毎日残業がある場合や、「月給30万円〜」とありながら実際のスタートが20万円である場合などが該当します。
これらは求職者とのトラブルを引き起こす最大の原因であり、求人媒体の掲載停止処分を受けるリスクもあります。

求職者が求人票で重要視するポイント

優秀な人材からの応募を獲得するためには、求職者が求人票のどこを厳しくチェックしているのかを知る必要があります。
求職者のニーズにマッチした情報が薄いと、どれだけ魅力的な企業であってもスルーされてしまいます。
求職者が特に重要視している5つのポイントを解説します。

給与水準と各種手当の内訳

求職者が最も高い関心を寄せるのは、やはり給与水準とその内訳です。
提示されている総支給額だけでなく、「基本給がいくらで、諸手当がいくらなのか」という詳細がクリアになっているかを重視します。
特に賞与の支給実績（前年度実績〇ヶ月分など）や、昇給の頻度が具体的に書かれている求人票は、将来の見通しが立ちやすいため好まれる傾向にあります。

実際の勤務地とアクセス

毎日の通勤のしやすさは、求職者にとって生活の質に直結する極めて重要なポイントです。
最寄り駅から徒歩何分なのか、マイカー通勤は可能なのか、駐車場の有無やガソリン代の支給基準はどうなっているのかといった勤務にまつわる詳細をチェックされます。
勤務地が複数ある場合は、最初の配属先がどこになるのかが明記されている求人票が安心感を与えます。

休日数と有給休暇の取得実績

ワークライフバランスを重視する求職者が増えている現代において、休日に関する情報は非常に重要視されます。
「完全週休2日制」なのか「週休2日制」なのかという違いをはじめ、年間休日数が何日あるのか（一般的に120日以上が目安とされることが多い）が注目されます。
また、有給休暇の平均取得日数などの実態が数字で示されていると、さらに魅力が高まります。

残業時間の月平均と実態

求人票に書かれている残業時間の実態も、求職者が厳しくチェックするポイントです。
「残業少なめ」という曖昧な表現よりも、「月平均残業時間15時間程度」と具体的な数値が記載されている方が信頼されます。
定時退社を推奨する日があるかなど、残業を削減するための企業の具体的な取り組みが添えられていると、求職者は安心して応募に踏み切ることができます。

企業の安定性と将来性

求職者は、入社後に長く安心して働き続けられる企業であるかどうかを見極めようとしています。
そのため、求人票に記載されている企業の設立年、資本金、従業員数などの企業概要や、近年の業績推移、主要取引先などの情報が確認されます。
事業の強みや今後の成長ビジョンが簡潔に言語化されている求人票は、将来性を感じさせやすく、優秀な人材を引きつけます。

求人票の応募効果を高める作成のコツ

必須項目や禁止事項をクリアした上で、さらに応募数を増やすためには、表現の工夫が必要です。
他社の求人票の中に埋もれず、ターゲットとなる人材の目に留まり、「ここで働きたい」と思わせるための効果を高める5つのテクニックをご紹介します。

具体的でイメージしやすい職種名にする

職種名は、求職者が検索した際に最初に目にする最も重要な要素です。
単に「営業」と書くのではなく、「既存顧客メインのルート営業（飛び込みなし）」や「反響メインの100%反響型の100％反響営業」のように、仕事の特徴をキャッチコピー化して職種名に盛り込みます。
一目で自分に合う仕事かどうかが判別できる具体的な職種名にすることが、クリック率を高めるコツです。

1日のスケジュールを記載する

求職者の不安を解消し、応募のハードルを下げるために、1日の仕事の流れやスケジュールを記載することが非常に効果的です。
例えば「9:00 出社・メールチェック、10:00 チームミーティング、12:00 ランチ、13:00 クライアント訪問、17:00 帰社・書類作成、18:00 退社」といったタイムスケジュールを載せることで、入社後の働くイメージが鮮明になり、応募意欲が刺激されます。

求める人物像を明確に言語化する

「誰でも歓迎」のような間口の広すぎる表現は、かえって誰の心にも刺さらず応募を減らす原因になります。
「このような経験をお持ちの方」や「コツコツとした事務作業が得意な方」など、自社が本当に求めている人物像を明確に言語化して記載しましょう。
ターゲットを絞り込むことで、求職者は「これは自分のための求人だ」と感じ、結果としてマッチ度の高い応募が集まりやすくなります。

福利厚生や独自の社内制度をアピールする

他社との差別化を図るために、自社ならではの福利厚生やユニークな社内制度は積極的にアピールしましょう。
一般的な社会保険だけでなく、「資格取得支援制度（受験費用全額会社負担）」や「リフレッシュ休暇制度」「リモートワーク推奨」など、働く環境のメリットを具体的に書き出します。
小さな制度であっても、求職者にとっては企業文化を知る魅力的な要素になります。

未経験者が安心できる研修制度を明記する

未経験者歓迎の求人を出す場合は、なぜ未経験でも大丈夫なのかという根拠として、研修制度の詳細を必ず明記します。
「入社後は3ヶ月間のOJT研修あり」「先輩社員がマンツーマンで指導します」「座学の基礎研修からスタート」など、受け入れ体制が整っていることを具体的に伝えることで、業界・職種未経験の求職者も安心して第一歩を踏み出すことができます。

求人票作成で失敗しないための注意点

良質な求人票を作ろうと意気込むあまり、企業の独りよがりな内容になってしまうと採用は失敗してしまいます。
求職者の視点に立ち、客観的に伝わる内容になっているかどうかが成否を分けます。
求人票作成において陥りがちな失敗を防ぐための4つの注意点を解説します。

専門用語や社内用語を多用しない

求人票の作成で最も注意したいのが、自社の中だけでしか通じない専門用語や社内用語を多用してしまうことです。
業界外からの転職を目指す求職者にとって、難解な専門用語が並んだ求人票は内容が理解できず、離脱の原因になります。
誰が読んでも仕事内容が正しく理解できるよう、中学生でも分かるような平易な言葉に噛み砕いて記載することを意識してください。

抽象的な表現を避ける

「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」といった抽象的な定型句は、多くの求人票で使われすぎており、求職者には響きません。
むしろ実態が見えないため敬遠される原因にもなります。
「20代の若手社員が〇割を占める活気あるオフィスです」「自分が提案した企画がカタチになる達成感があります」など、具体的なエピソードや数値を交えて表現することが大切です。

掲載する媒体の審査基準を確認する

求人票を掲載する前には、利用するハローワークや民間求人媒体が設けている独自の掲載・審査基準を必ず事前に確認しておきましょう。
法律に違反していなくても、媒体ごとのガイドラインによって表現の修正を求められることがあります。
あらかじめ基準を把握して作成しておくことで、差し戻しによる掲載のタイムロスを防ぎ、スムーズに採用活動をスタートできます。

掲載後も応募状況と内容を見直す

求人票は一度作って掲載したら終わりではありません。
掲載開始後に「アクセス数は多いが応募に繋がらない」「そもそもアクセスが少ない」など、応募状況に応じて定期的に内容を見直すことが重要です。
ターゲット層の反応を見ながら、職種名を変えたり、福利厚生の記述を追加したりといったブラッシュアップを継続することが、最終的な採用成功を勝ち取るための注意点です。

求人票の分かりやすい記載例

ここまで解説したルールやコツを踏まえ、実際にどのような求人票を作成すればよいのか、代表的な3つの職種の分かりやすい記載例をご紹介します。
自社で求人票を作成・修正する際のテンプレートとしてぜひ参考にしてください。

事務職（一般事務・営業事務）の記載例

営業職（法人営業・個人営業）の記載例

技術職（ITエンジニア・製造）の記載例

求人票に関するよくある質問

ここからは求人票について寄せられた質問にお答えしていきます。

Q1. ハローワークの求人票と民間求人サイトの求人票で違いはありますか？

A. ハローワークの求人票は、民間求人サイトの求人票には記載内容に大きな違いがあります。
ハローワークの求人票は、厚生労働省が定めるフォーマットに沿って正確な労働条件を網羅する必要があります。
一方、民間の求人サイトはデザインや表現の自由度が高く、企業の魅力を写真やキャッチコピーで視覚的にアピールしやすいという特徴があります。
ただし、記載すべき必須項目や法律上のルールに違いはありません。

Q2. 求人票に記載した労働条件は、採用後に変更しても問題ないですか？

A. 求人票に記載した条件と実際の労働契約の内容は一致させる必要があります。
どうしても変更が生じる場合は、内定を出す前（労働契約の締結前）までに、変更となった労働条件を必ず書面等で求職者に明示しなければなりません。
事前の説明や合意なしに変更すると、トラブルや罰則の対象となる恐れがあります。

Q3. 求める人物像として「若手活躍中」と記載するのは法的にNGですか？

A. 直ちに違法とはなりませんが、年齢制限を設けていると捉えられないよう配慮が必要です。
「若手活躍中」という表現自体は、職場の雰囲気を伝える記述として直ちに違法とはなりませんが、年齢制限を設けていると捉えられないよう配慮が必要です。
例えば「20代限定」のように応募者を制限する表現は法律で禁止されています。
年齢ではなく、求めるスキルや経験（「未経験から挑戦できる」など）を記載しましょう。

Q4. 試用期間中の条件が本採用と異なる場合、求人票への記載は必要ですか？

A. 異なる場合は、その内容を求人票に必ず明記する必要があります。
試用期間中の労働条件が本採用時と異なる場合は、その内容を求人票に必ず明記する必要があります。
試用期間の長さ（例：3ヶ月）だけでなく、その期間中の給与（例：時給〇〇円、月給の〇%支給）や、社会保険の加入有無などを明確に記載しないと、求職者との間で大きなトラブルに発展する原因になります。

求人票は企業と求職者を結ぶ架け橋

求人票は、企業と求職者を結ぶ最初の、そして最も重要な架け橋です。
職業安定法をはじめとする各種法律の記載ルールをしっかりと遵守し、業務内容や賃金などの必須項目を正確に記載することが大前提となります。
その上で、求職者が重要視する給与の内訳や休日数、残業の実態などのポイントを濁さずに具体化し、自社ならではの魅力を分かりやすい言葉で伝えることが、応募効果を最大限に高めるための鍵を握ります。
本記事でご紹介した注意点や記載例を参考に、ぜひ優秀な人材を惹きつける素晴らしい求人票を作成してください。

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