【人事担当必見】採用サイトで応募率が約8倍になった事例

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2018.09.04 採用サイト制作

【人事担当必見】採用サイトで応募率が約8倍になった事例

こんにちは!

スポーツジムに通い始めて最初の2ヵ月は肉体改造に成功。

ここ3ヵ月は会費だけ払い続けて元に戻った男、エビゾーです。。

 

さて、前回はGoogle広告のカスタムインテントオーディエンスを使ったディスプレイ広告の配信方法について書かせて頂きました。

今回は採用サイトを制作して応募率が約8倍になった事例についてご紹介をさせて頂きます。

こうした成功事例を人事担当の皆様に知ってもらうことで今までの機会損失を無くし、より良い人事ライフを送って頂きたいと考えております!

 

チェックポイント① 採用の課題は明確か

採用の課題と言っても様々です。例えば、弊社がヒアリングしていく中で多いのは下記のようなお悩みです。

 

よくある採用の課題

・エントリー数が少ない

・応募者の質が低い

・ミスマッチが起きている

・業務内容が伝わっていない

・自社の魅力や特徴を訴求できていない

・内定後の辞退が多い

・そもそも課題が明確ではない

・パイプライン管理が出来ていない

・良い人材はすべて競合他社に流れてしまっている

・採用全体の流れの中でWebサイトの貢献度がどれくらいあるのか明確に把握できていない

 

これらの中でミスマッチが多かったり、業務内容が伝わっていないと人事の工数が無駄にかかる原因ともなります。

また、採用サイトを制作することは採用フローの中の一手段であり、全てではありません。

採用サイトを制作しただけで劇的に効果改善する場合としない場合があります。

 

自社サイトの状況は数値管理できているか

例えば、自社の採用サイトが月間でどれくらい閲覧されているのかを把握しているでしょうか。

そのうちの何%が応募来ているのか、そしてそれは業界平均で高いのか低いのかまで把握できている人事の方は意外と少ないものです。

 

◆応募率1%の場合

月間セッション数が100⇒1応募/月

月間セッション数が1,000⇒10応募/月

 

◆応募率2%に改善した場合

月間セッション数が100⇒2応募/月

月間セッション数が1,000⇒20応募/月

 

中小企業の場合はそもそも求職者側が会社のことを知らない場合がほとんどです。

自社のWebサイトの月間セッション数を上げるためには当然ながら「認知」や「母集団形成」の必要があります。

このように同じ改善でも改善後の応募の伸びは大きく変わってくるため、まずは自社の課題が自社サイトまでに呼び込む「認知」の部分にあるのか、それとも「応募率」にあるのかをしっかりと分析した上で改善に当たることが重要です。

※今回は採用サイトで応募率を上げる話のため、母集団形成についてここでは割愛させて頂きます。

 

チェックポイント② 解決策は明確か

課題が明確になったならば具体的な解決策を考えましょう。

今回は採用サイトで応募率が約8倍になったある企業の事例で解決した方向性をお伝えいたします。

 

クライアントの状況

クライアント業種:トータルリペア関連

事業規模:全国に30拠点以上

勤務形態:契約社員、アルバイト

募集職種:4職種

月間セッション数:3,000

母集団形成方法:各種アルバイト向け採用媒体、Indeed

月間応募数:3件

月間応募率:0.1%

月間応募率は最低でも1%は欲しいため、こうした状況であれば採用サイトのリニューアルを検討すべきだと判断できます。

 

課題① 業務内容が伝わっていない

職種が4つあり、それぞれの役割や業務の細かい点がうまく伝わっていないことが課題としてありました。

これを解決するために「1日の仕事の流れ」や「こんな人が活躍しています」という内容を入れて職種ごとの働き方をイメージ出来るようにしました。

さらに、職種を理解した後には同職種で活躍している先輩インタビューの導線を下部につけることにより、サイト内部の回遊性を高めました。

これにより、以前あったミスマッチが少なくなり人事工数の削減にも寄与することができました。

 

課題② 採用時期が各事業部ごとで流動的

全国に30拠点以上の事業部があると各事業部ごとに募集している時期と募集していない時期などばらつきが出てきます。

そこで募集要項をワードプレスのカスタム投稿機能を使い、HTMLを触らなくても自由に増やしたり非表示にしたり出来るように設定しました。

これによりちょうど募集をしている地域、時期、職種を出せるようになり、マッチング度を上げることが出来ました。

また、Indeedの自然検索でも募集要項がヒットするようになりユーザーへの表示機会を高めることが出来ました。

 

課題③ デザインやUIが微妙

これはそもそもですが、採用サイトのデザインが古臭かったりするとそれだけでユーザーは離れる傾向にあります。

また採用サイトがきれいな競合他社と比較されたときに、「採用に力を入れていないんだな」と思われてしまいます。

今はだれもがスマホなどで企業のサイトを確認して応募を判断する時代なので、自社の色や伝えたいことを採用サイトで魅力的に訴求することが出来ると、それだけで採用ブランディングとなります。

弊社のリニューアルで意識したことはユーザーの気持ちに立ち、導線をしっかり設計しました。

 

採用サイトで月間応募数が3件⇒平均24~30件まで向上

こだわったポイントは採用サイト内のユーザー導線

職種の違いや内容を「正確に」知る

⇒そこで働く人たちの考え方や将来性、魅力を知る

⇒各事業所の雰囲気を「座談会」や「データで見る会社概要」などで知る

⇒募集要項で現在募集している職種と地域を知る

⇒エントリーフォーム

⇒応募

 

ただきれいなサイトを作るのではなく、1つ1つのページに意味を持たせ、本当に価値のある採用ブランディングをしていきましょう。

詳しい内容が知りたい方はぜひお問い合わせください。

今回も読んで頂きありがとうございました!

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