最近よく耳にするジョブ型雇用ですが、従来の雇用方法とはどう違うのでしょうか？

この記事ではそもそもジョブ型雇用とは何か、そのメリットとデメリット、ジョブ型採用に効果的な採用手法などについてご紹介します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、業務内容や責任の範囲などを明確に定めた上で、スキルや経験のある人を採用する雇用方法です。KDDIをはじめ資生堂や日立製作所などといった大手企業も続々と導入を開始したことで話題となりました。従来の雇用形態と比較しながら、その特徴をみていきましょう。

従来の雇用形態との違い

日本では、従来メンバーシップ型雇用が主流でした。メンバーシップ型雇用とは、新卒一括採用・終身雇用を基本として正社員を採用し、採用の時点では明確な業務内容が定められていない雇用方法のことで、ジョブローテーションがあるのが一般的です。一方、ジョブ型雇用では業務内容が最初から明確に定められており、ジョブローテーションはありません。また、メンバーシップ型雇用における賃金体系は年功序列型が多い傾向がありますが、ジョブ型雇用では職務や成果物によって評価されることが一般的です。

ジョブ型雇用へと転換され始めたきっかけ

近年、日本ではジョブ型雇用への切り替えが注目されています。その1つのきっかけとなったのが、経団連が2020年に「経営労働政策特別委員会報告」の中で、日本型雇用システムを見直すべきと提起したことです。従来の終身雇用制度では能力の高い人材を採用しづらく、それでは世界市場で生き残れません。

また、働き方改革や新型コロナウイルスの流行などにより働き方が変化してきていることも、ジョブ型雇用を導入する企業が増加している一因と考えられます。特にテレワーク下では、勤務態度ではなく成果物で評価できるジョブ型採用の方がマッチしているといえるでしょう。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用の求職者側のメリットとしては、自分の得意分野の仕事に集中して取り組めることや、専門的なスキルを磨く機会が増えることなどが挙げられます。

一方、企業側のメリットとしては、人事戦略が効率よく行える点が挙げられます。

ジョブ型雇用では、専門分野に強く即戦力になる人材を採用可能です。教育にかかる負担の軽減や、社員に対する年功序列型の処遇解消といった効果が見込めます。

また、ジョブ型雇用ではあらかじめ業務内容が明確に定められているため、長時間労働を防ぎやすいといわれています。業務効率化によるコストカットだけではなく、従業員の満足度向上にもつながるでしょう。

ジョブ型雇用を成功させるには採用サイト制作がカギを握る

ジョブ型雇用において人材を採用するためには、採用サイトで自社の魅力をしっかりと伝える必要があります。求職者にとって他の会社にはない魅力を、採用サイトで効果的にアピールしましょう。

求職者の求める情報を掲載する

求職者の興味を引くためには自社の良いところを掲載する必要がありますが、そればかりを記載するのは逆効果です。たとえ応募があったとしても、採用後のミスマッチによる早期退職につながる恐れもあります。

アピールポイントだけではなく入社後の厳しい部分や職場のリアルな状況など、求職者の求める情報をしっかりと伝えましょう。求職者からの信頼を得られれば、応募率の向上も期待できます。

写真・画像の掲載にはこだわる

採用サイトでは、写真の掲載も重要です。写真や画像は文字よりも求職者の目を引きやすく、会社の雰囲気や職場の環境などを直感的に伝えることができます。

掲載する写真の量は自由ですが、社員が実際に働いている様子など、社員の顔が写っている写真を掲載するとより効果的です。採用後どんな人と働くことになるのかがわかれば、求職者の安心感につながります。

また、掲載する写真はプロのカメラマンに撮ってもらったクオリティの高い写真を使用し、他の採用サイトと見比べて見劣りしないようにしましょう。

応募への導線をわかりやすくする

掲載内容にこだわり良質な採用サイトを作れたとしても、エントリー方法がわかりにくければ意味がありません。どのページからでもエントリーできるように、応募への導線をわかりやすくしましょう。

常に画面にエントリーボタンが表示されるようなサイトにしておけば、「エントリー方法がわからず求職者の応募意欲がなくなる」という事態を防ぐことができます。

ジョブ型雇用導入には現行の社内制度の見直しが必要！

ジョブ型雇用は従来のメンバーシップ型雇用とは根本的に異なる雇用形態であるため、社内制度の見直しが必要となります。ここからは、社内制度の見直しについて解説します。

人事評価・給与体系の見直し

ジョブ型雇用における人事評価では、360度評価が有効です。ジョブ型雇用は、ある分野に強い従業員にその分野の仕事に集中して取り組ませる仕組みであるため、従来以上に従業員の実力等を正確に把握する必要があります。

従来の人事評価では上司からのみ評価されますが、360度評価では上司・部下・同僚など様々な立場の人から評価されます。そのため、より客観的で公平な評価が可能です。

また、ジョブ型雇用では、成果に見合う報酬でなければうまく機能しません。給与は年功序列ではなく、成果を基準に考えましょう。

コミュニケーションの活性化

ジョブ型雇用では、より良い待遇の職場へ人材が転職してしまう可能性が高くなり、人材が流動的になります。そのため、ジョブ型雇用ではチームワークが弱まりやすい傾向があります。従業員同士が情報交換等でコミュニケーションをとる機会を設けることが大切です。

特にテレワークでは、従業員が孤独を感じやすくストレスを感じやすいといわれています。オンラインツールを活用するなど、工夫を行いましょう。

新卒人材を採用する枠の上限

ジョブ型雇用を導入するにあたっては、総合職の新卒採用の人数を見直す必要があります。総合職の新卒採用を継続して行う場合は、あらかじめジョブ型雇用にする部門やジョブ型人材の入社時期等を決めておきましょう。総合職の新卒採用をやめるのも1つの選択肢です。

まとめ：採用サイト制作のコツを理解してジョブ型雇用を成功させよう！

ジョブ型雇用は、業務効率化やコスト削減、従業員の満足度向上にも効果的な方法で、近年注目が集まっています。ジョブ型雇用を成功させるためには、求職者が興味を持ち、応募したくなるような採用サイトを制作しましょう。