採用活動において「内定辞退」は、企業側が毎年悩むテーマです。せっかく優秀な人材を確保できたと思っても、内定辞退となっては人材不足や損失につながる可能性があります。こういった状況を未然に防ぐため、今回は「内定辞退の原因と対策を知る」をテーマとして、内定辞退の対策方法を解説します。

 

内定辞退率とは？平均や推移は？

内定辞退とは、内定獲得後に会社都合以外の理由で入社を辞退することです。また、その人数の割合を「内定辞退率」といいます。分野や職種によっても異なりますが、総体的に見て日本は、求職者よりも企業の求人数が多い売り手市場です。そのため内定辞退率は高い傾向にあり、今後も内定辞退率の高い水準が続く見通しだといわれています。

 

株式会社リクルートが行った調査結果によると、2022年卒の大学生の内定辞退率は2021年10月1日で63.5％と、約6割の学生が内定辞退を経験したことになります。また2023年卒の場合も、7月1日の時点で57.8％と高い割合です。

 

内定辞退率が高くなる原因

なぜ内定辞退が発生してしまうのでしょうか。内定を辞退されてしまった場合、採用にかかったコストや時間などが水の泡になってしまいます。そのため、内定辞退されてしまう理由を理解して、未然に防ぐ対策が必要です。ここからは、内定辞退率が高くなる原因を紹介します。自社に当てはまっているものはないか確認しましょう。

 

面接などの選考プロセスで悪印象を与えてしまった

就職・採用活動を進めるにあたり、企業と人材との関係性をつなぐのが「面接官・人事担当者」です。彼らの態度や雰囲気が、そのまま企業のイメージや入社意欲に直結します。そのため、選考が進む中で悪い印象を与えてしまうと、内定辞退率が高くなる原因にもなります。

具体的な例は以下の通りです。

 

・質問に対する返答が曖昧だった。

・面接官の態度が高圧的だった。

・面接官や人事担当者の発言に違和感があった。

 

企業に対して抱いていたイメージと現実が合っていなかった

企業について深く知ることで、当初のイメージが変化することがあります。このギャップがマイナス要素として働いた場合、入社意欲低下につながってしまうでしょう。

会社説明会や選考時における会話を通して、単に魅力を伝えるだけでなく、ありのままの企業の姿を届けることが、認識の相違を緩和するための大切なポイントです。

 

内定通知後のレスポンスが遅かった

内定通知や承諾後の連絡が遅い、緩慢していると、入社までの期間に不安を与えてしまうでしょう。これを防ぐためには、入社までの期間中にどれだけ安心感を与えられるかが大切です。そのため早めの「報告」「連絡」「相談」を心がけましょう。

 

入社後の具体的なビジョンを与えられなかった

入社後の働いている姿がイメージできず曖昧なままだと、漠然とした不安が生じてしまう場合もあります。とくに内定承諾後から入社までの期間が広く開いてしまう場合は、一人で考える時間が多くなります。そのため、会社に対して不満や疑問点がなかったとしても、不安が募ってしまうでしょう。

 

企業説明会の段階で具体的な将来像やビジョンを示すのはもちろん、内定後の寄り添う姿勢やフォロー体制の充実が望まれます。選考期間中だけではなく、関わる機会すべてが信頼関係構築の重要なポイントといえるでしょう。

 

内定辞退率を改善するためには？

内定辞退率が高くなる原因はいくつもあるため、一筋縄ではいかないかもしれません。しかし、工夫や対策を少しずつ取り入れることで、内定者の不安や迷いを取り除くことができます。ここでは、内定辞退率の改善につながる4つの方法を紹介します。

 

社内見学などで会社の雰囲気を知ってもらう

説明会など口頭では伝えきれない部分、すなわち「会社の雰囲気」を身近に感じてもらうことで、入社前のイメージとのギャップが少なくなります。また自分が働いているイメージが明確になり、モチベーションアップも期待できます。時期としては、エントリーやESの提出が始まる4月から取り入れることがおすすめです。

 

選考中の対応や内定後のレスポンスをスピーディーかつ丁寧に行う

その企業で働く人たちの雰囲気や空気感の良さは、入社を志望するか判断する際に重要なポイントとなります。そのために大切なのが「対応スピードの速さと丁寧さ」です。

面接スケジュールや結果は分かり次第すぐに伝える、聞かれたことには真摯に答えるなど、小さな工夫を積み重ねることが、会社を信頼してもらうことにつながります。採用する側は常に「見られている」「些細な言動がすべて会社の評価につながっている」という意識を持ちましょう。

 

求める人物像や企業イメージを正確に伝える

事前に聞いていた情報と実際の内容にずれが生じていた場合、入社前後のギャップに苦しみ、内定を辞退するケースが存在します。さらに、会社の求める人物像がはっきりしていないと、自分が会社にとって求められている人材なのかが判断しづらくなります。これらを防ぐためにも、求める人物像や企業の価値観などを具体的に把握しておきましょう。

 

ここで重要なのは、いかに求人情報に一貫性があるかどうかです。ギャップをなくす求人情報の作り方の手順は以下の通りです。

（1）求める人物像を明確にする・共有する

はじめに、来てほしい人材の特徴などを洗い出し、明確に設定します。漠然としたイメージのまま採用活動を進めてしまった場合「求める人材を見逃す」「志望してもらえない」といった損失が生じるかもしれません。また、決定した内容を採用担当者や社内全体で共有しましょう。

 

（2）企業理念を再確認する

企業情報や福利厚生などは、ホームページを調べれば知ることができます。そのため、説明会や選考で候補者側に伝えるべきなのは「事業への思いや目的」「企業の特色」など、文面だけでは読み取れない部分です。これらをきちんと届けるためにも、もう一度企業理念を確認して企業の強みや思いに立ち返ってみましょう。

 

（3）ターゲットが求める情報を整理する

この場合のターゲットとは、求める人物像のことです。企業が持つ複数の強みや特徴の中で、一体どれがターゲットにとって魅力的なのかを客観的に分析して絞り込みます。企業の強みを一つに絞る以外にも、ターゲットそれぞれに合わせて対応できるよう複数用意するといった方法もあります。

 

（4）内容にストーリー性を持たせる

ターゲットに刺さる強みや価値観を把握できたら、いよいよ伝える構成を作成します。順番として、まずは最も強い共感を生む「WHY（企業理念と事業の目的・ミッションなど）」の部分から話し始めるのが効果的です。その後「WHAT（目的達成に向けた動き）」「HOW（企業やブランドの具体的な紹介）」など、目的達成に向けた取り組みについて順を追って説明しましょう。

 

懇談会などのイベントを定期的に開催する

企業と内定者との信頼関係が成り立っていれば、入社意欲の向上や安心感が生まれます。しかし、入社までの期間は長くて半年以上開いてしまうことがあり、内定者は少なからず不安を感じるでしょう。それを緩和させるために大切なのが、定期的なイベントの開催です。

 

具体例として、以下の内容が挙げられます。

・同期との懇談会

同期とのつながりは入社への安心感を生むため、内定辞退率改善に効果的です。この時、単に集まって話をするだけではなく、チームで同じ目的に取り組む・協力するなどの機会を設けることで、一層関係を深めることができるでしょう。

・体験入社

入社希望者を対象として実際に働いてもらうことを、体験入社といいます。事前に働く経験ができることで、モチベーションアップにつながります。また企業側にとっても、面接や選考では見えなかった人柄や強みなどを知る良い機会にもなるでしょう。

 

原因と対策をふまえ、内定辞退率の改善につなげよう！

内定辞退率は依然として高い傾向にあります。その原因は複数考えられますが、内定者との信頼関係構築を図るなど、企業側の工夫次第で改善できることもあります。現時点で内定辞退率の高さに悩んでいる場合は、今一度原因がどこにあるのかを分析したうえで、今回紹介した方法を参考にぜひ実践してみてください。