政府が示している採用活動の日程ルールは、広報活動は卒業年度に入る直前の3月1日に解禁、採用選考活動は卒業年度の6月1日に解禁、内定は卒業年度の10月1日に解禁となっています。しかし、実際の動きはこれよりもかなり早いのが実際の所です。企業としては優秀な人材を採用するために、政府が示している日程よりもかなり早い段階から採用活動を始めなければなりません。政府が示している日程ルールは法的な強制力があるものではないことからも、多くの企業が早くから動き出しています。企業としては、出生率や大学進学率の低下から絶対数が減っている新卒学生の厳しい採用競争に勝たねばなりません。本記事では採用競争がより激化する2026年卒の新卒採用スケジュールや、2026年卒の新卒採用のトレンドについて解説します。

2026年卒の新卒採用スケジュール

ここでは時期ごとの2026年卒の新卒採用スケジュールについて解説します。

3年生の4月～6月：情報収集が本格化

多くの企業が大学3年生の4月頃からオンラインや対面での企業説明会を開始し、これに伴ってこの時期から学生の情報収集が本格化します。株式会社学情の調査によると、約4割の学生が大学3年生になる前から企業についての何らかの情報収集を始めているとのことです。企業の公式な採用情報がリリースされるこの時期は、学生にとっては自分に合った企業を探す最初の段階であり、企業にとってはプレゼンスを示す時期でもあります。また、夏季インターンシップの募集が始まるのも、この時期です。企業で実際の実務を体験できるインターンシップは、学生にとって企業選びのために欠かせない機会となっており、企業はこの時期までにインターシップの内容を決めておかねばなりません。

3年生の7月～9月：夏のインターンシップに参加

多くの企業が7月から9月にかけて夏季インターンシップを実施します。この時期にインターシップを実施するのは、大学の夏休みと重なることから学生が集中して参加しやすい時期であるためです。夏季インターンシップには1週間程度の短期のものから、1ヶ月以上の長期のものまで、企業によってさまざまな種類があります。夏季インターンシップに参加するメリットは、学生にとっては企業の業務内容や企業文化を直接体験できるため、企業理解が深まることです。企業としても、インターンシップを通して学生の適性を早い段階から見極めることができます。また、インターシップに参加した学生はその企業に応募する傾向が高いことから、企業にとっては応募者の母数を獲得できる機会でもあります。

3年生の10月～1月：選考開始

大学3年生の10月頃からは、動きが早い企業では採用選考を開始する時期です。政府の示している日程では大学4年生の6月1日に採用選考の開始が解禁となっていますが、優秀な人材を早期に確保するために、多くの企業がこの時期から選考を開始しています。順調に進めば、12月中にもエントリーシートの提出や書類選考など経て本選考が行われることがあります。外資系企業、IT・テクノロジー企業、コンサルティングファームなど、特に早期に選考を開始する傾向のある企業では、すでに9月に選考を開始しているケースも少なくありません。一方、中小企業の場合、10月にはまだ本格的な選考は始まらず、11月以降から選考が開始される企業が多いようです。

3年生の2月、3月：最終選考と内々定

採用活動における最終選考は、企業が候補者を最終的に選定する段階です。内々定は、非公式ながらも企業が学生に対して採用が決定したことを通知するステップです。この時期は学生にとっては就職活動の追い込み時期であり、気が抜けない時期です。最終選考と内々定の時期は企業によってスケジュールが大きく異なるため、一概にいつからが大勢とは言えませんが、多くの企業では大学3年生の2月頃から最終選考を実施し、内々定を出しています。調査機関によって異なりますが、例えば求人情報サイトを運営しているリクナビの調査によると、大学3年生の2月時点における内々定率は、2025年卒で23.9％とのことです。理系学生に限ってみると、49.1％と約半数の学生が内々定を獲得しています。

4年生になる直前の3月～：再始動、かつ、フォロー期間

内々定を受けている学生にとっては、大学4年生になる直前の3月は内定を承諾する時期となり、内定を受けた企業との雇用契約締結や、入社手続きの準備を進める時期です。複数の企業から内々定を受け取っている学生にとっては、企業ごとの条件や待遇などを比較し、場合によっては最終的に判断するために企業と交渉を行うことがあります。企業側としては、内定辞退を防ぐために、この期間中は学生へのフォローが重要です。その一方で、政府が示した日程にしたがって動いている企業、この時期までに採用予定数を達成できなかった企業、一定の内定辞退者を想定している企業などは、引き続き採用活動を続けます。

2026年卒の新卒採用のトレンド

新卒採用のトレンドはその時々の時勢を反映して絶えず変化しています。ここでは2026年卒の新卒採用のトレンドについて解説します。

オンライン選考の継続と強化

COVID-19パンデミックにより、対面での選考活動が制限され、オンライン面接やウェブ説明会などのオンライン選考の重要性が増しましたが、これは今後も継続されるものと思われます。適性検査やスキルテストもオンラインで実施されることが増え、採用プロセス全体のデジタル化が今後より一層進むことでしょう。オンライン選考は、会場の手配が不要なため、選考の効率化とコスト削減ができること、場所や時間を問わずに実施できるため、地理的な制約がないことなどがメリットです。近年は、ビデオ会議が手軽にできるツールが無料もしくは安価で利用できることや、オンライン環境の技術が大きく進化したことも、オンライン選考が継続・強化される理由の１つです。

多様性と包括性の推進

多様性と包括性（Diversity & Inclusion）の推進は、すべての人が平等に尊重され、機会均等が保たれることを目指す社会的価値であり、企業としても重要視しなければなりません。性別、出身大学、国籍、障害などにかかわらず、多様なバックアップを持つ人々を受け入れるのは、企業の社会的責任（CSR）でもあります。多様なバックアップを持つ人々を採用し、それを生かすことで、組織の創造性やイノベーション力も向上することでしょう。これは従業員のモラルやエンゲージメント向上にもつながるものであり、ひいては組織のパフォーマンス向上と競争力向上にもつながります。採用活動においても、無意識のバイアスを排除するためのトレーニングやツールの導入が進むものと思われます。

インターンシップの重要性の増加

企業は学生が実際の職場での実務を経験することを、学生の適性を評価し、採用につなげるために重視しています。学生としても、インターンシップを通して業界や職種についての実践的な知識やスキルを身に付け、自身の適性や興味に合った業界や職種を見極めることが可能です。今後は、インターンシッププログラムがさらに充実し、長期間にわたる実践的なプログラムが増えていくものと思われます。これは学生にとっては、企業文化や業務内容をより深く理解する機会を得られることになります。リクナビの調査によると、2024年卒の新卒学生向けにインターンシップを実施した企業は3,300社以上で、これは2023年の2,944社よりも350社以上の増加です。この増加傾向は今後も続くことでしょう。

デジタルスキルの重視

ビジネスプロセスのデジタル化など、デジタルトランスフォーメーションが進む中で、企業はデジタルスキルやITリテラシーを持つ人材を積極的に採用する傾向が強まっています。特に、クラウドコンピューティング、ビッグデータ解析、AI・機械学習などの分野でのスキルや知識を持つ人材の需要が高まっています。データを理解し、適切に活用できる能力は、企業の競争力を高めるうえで不可欠です。そのためには、プログラミングスキルやデータ分析能力が求められる職種が増えるものと思われます。今後もデジタルスキルの重要性は増していき、従来の業務スキルだけでなく、デジタル技術を生かせる能力を持つ人材が求められる傾向が続くことでしょう。

まとめ

企業が市場競争力を維持し、持続可能な成長を達成するためには、その時々の時代に即した採用戦略が必要です。例えば、オンライン選考に関しては、今後も採用活動の主要な手法として継続させ、さらに技術や環境の変化に応じて強化させなければなりません。また、インターンシップに関しては、学生にとっては自身のキャリア形成や将来の職業選択において重要な役割を果たし、企業にとっても人材獲得とブランディングの面で重要なプログラムです。デジタルトランスフォーメーションに関しては、データ活用の最適化のみならず、組織文化の変革や新しいビジネスモデルの創出のためにも重要な取り組みです。採用担当者のみならず、企業に携わる人は常に最新の採用トレンドにアンテナを張っておく必要があります。