出戻り社員を採用する際に気をつけておくべきこと

出戻り社員の採用には様々なメリットがあることが分かりましたが、採用する際に気をつけておくべきこともあります。

 

待遇は慎重に決定する

出戻り社員を採用する際、待遇や役職は慎重に決定します。市場価値が高い出戻り社員であれば、好待遇も当然でしょう。しかし、過去の実績・経験に基づく「優遇」では既存社員の努力が実りません。これでは、出戻り社員を受け入れたことはもとより、待遇や雇用条件に対して反発をうける可能性が高まります。不平不満の表出やモチベーションの低下で会社の生産性が落ちてしまっては本末転倒です。

 

また、出戻り社員の退職中に新入社員が入ることもあるでしょう。社内の「立場」は上下関係と社歴の長さに影響されます。このことからも、既存社員とのバランスを考慮した待遇の設定が必要なのです。

 

前職を辞めた理由を把握する

上述の調査の中に、次のコメントがありました。

『退職時に、会社や上司に対してなにかしら不満があったのだろうと思う。再び入社して、その不満は解消するのか、疑問に感じるため再雇用は考えていません。』

 

これは「今後も再雇用する予定はない」と回答した企業によるものです。これを参考に、出戻り社員を採用する際には、「なぜ出戻りたいのか」を見極めましょう。

 

一旦退職したものの「転職先で上手くいかなかった」ので、やはり「元の会社の方が良かった」と出戻りを希望する社員が考えていたらどうでしょうか。もし、自社よりも良い会社を見つけたら、また辞めてしまう可能性があります。そして、元の会社の方が楽と考えていたら以前と同じような成果を出してくれるとは限りません。前項と同じく、既存社員のモチベーションや組織全体の生産性低下とならないよう、対象者をしっかり見極めましょう。

 

 

まとめ：出戻り社員の再雇用を進めよう

年功序列・終身雇用が前提の企業文化が薄まりつつある近年、出戻り社員の再雇用は「人材確保」に有効な手段の1つとなっています。出戻り社員が出戻ったからこそできることを見定めながら、再雇用を進めてみてはいかがでしょうか。