採用担当者が持つべき心構え

採用担当者に任命されたからには、応募者と真摯に向き合うことが最も重要な業務です。採用担当者は業務を遂行するにあたり、さまざまな心構えをしておく必要があります。

 

会社の広告塔である自覚を忘れない

応募者と直に話す機会があるのは採用担当者だけです。そのため、面接時のイメージがそのまま応募者の自社評価につながります。採用担当者は、会社の広告塔である自覚を持ちながら、自社の魅力や働くメリットを伝えることを仕事として心得ておきましょう。

 

嘘になる情報を話さない

いくら魅力的な人材でも、嘘の情報で入社を促してはいけません。仮に入社したとしても、ミスマッチによる早期退職や悪評などで、かえって自社の利益を損ねることになります。後々のトラブルの元になるだけではなく、応募者の人生設計を壊すことにつながりかねないため、絶対にやめましょう。

 

一方的な選考を行わない

採用活動は、企業と応募者の双方が、お互いを選考する立場にあるということを忘れてはいけません。企業が必要とする人材を選考する一方、応募者も「この企業は自分が就職するのに相応しい場所かどうか」とチェックしています。雇用に関する双方のミスマッチを防ぐためにも、質問に誠実に答え、希望をしっかりヒアリングするなど、双方の条件が合致するような選考の実施を目指しましょう。

 

採用担当者がまず考えるべき採用計画の構築手順とは

採用計画の構築は採用担当者が真っ先に行うべき業務のひとつです。自社の経営方針や計画、採用市場やマーケット状況について考慮し、必要な人材をいつ、どのようにして採用するかを決めます。ここでは、採用計画の構築に関するポイントをご紹介します。

 

採用体制を構築する

どのような体制で採用に望むかを計画します。主な内容は、採用活動に関わる人材の選定やスケジュール管理です。最終合否の判定に社長・役員の確認が必要か、面接時に配属先の上司・同僚を参加させるかなどを決めておきます。また、採用活動に関わる関係者が本来の業務に支障をきたさないよう調整し、円滑に採用活動が行える体制を整えることも重要です。

 

採用目的・採用要件のすり合わせをする

採用目的とは「採用によって何を実現したいか」という採用活動のゴールです。企業・応募者双方のモチベーションを維持するためにも必ず設定しておきましょう。採用要件とは、採用目的を達成するために候補者にどのようなスキル・能力を求めるか、という指標です。例えば、採用目的が「将来の事業拡大」であれば、職場を任せられるリーダーになり得る資質を持った人材の採用となるでしょう。採用目的・採用要件のすり合わせをしっかり行うことで、より効果的な人材を採用できます。

 

選考・評価方法を選定する

選考方法と評価方法を定めておかないと、採用担当者の主観によって選考にバラつきが生じてしまう可能性があります。そのため、採用活動を円滑に進めるためにも候補者の選考や評価方法をあらかじめ定めておく必要があります。例えば、求人広告では「経験者」といった採用条件をよく見かけますが、どの程度のことができれば経験者なのかは個人の主観によって異なります。このような主観に基づく項目を具体的にし、定義を統一することで選考・評価の円滑化が可能です。

 

まとめ：採用担当者の選び方を理解して自社内の最適な人材に採用活動をしてもらいましょう

採用担当者の選任方法は、適性を踏まえたうえで、自社の採用活動に適切なタイプを選ぶことがポイントです。また、そのうえで選任者には、行動が企業全体の評価につながることを自覚させ、その心構えを遵守させることも忘れてはいけません。選び方や心構えを理解することで、採用担当者に最適な人材を選出できるでしょう。