少子高齢化に伴い、日本では労働人口の減少が深刻化しています。企業の人材採用活動において、いかに低コストで優秀な人材を確保できるか、また愛社精神や帰属意識を育み離職率を抑えるかは喫緊の課題です。そのような中で現在注目されているのが「リファラル採用」です。この記事では、リファラル採用の定義からメリット・デメリット、失敗しないための対策までをご紹介します。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の社員の友人・知人などの人脈を介した採用手法のことです。自社のことをよく理解した社員の紹介による人材確保のため、ミスマッチを防ぎ、定着率を高く保てることが明らかになっています。エージェントや求人サイトなどの仲介にかかるコストや、求人広告費を削減できる点も特徴です。

縁故採用との違い

自社の社員からの紹介で人材を採用する点では、縁故採用もリファラル採用も同じ意味を持ちますが、両者には違いがあります。縁故採用が、しばしば社長や経営幹部の肉親や繋がりのある人物を裏口入社させるイメージの手法であるのに対し、リファラル採用は、社員の紹介や推薦があるものの採用試験や明確な採用基準が存在し、基準を満たさなければ採用されない仕組みです。能力やスキルの有無を無視し、利害関係などで採用する縁故採用と違い、リファラル採用には不健全な癒着がありません。

注目されている背景

企業側が掲げるべき課題は主に2つで、「自社の採用力を上げること」と「離職率を低くすること」です。

企業の人材獲得競争が激しさを増す中、既存の採用手法では立ち行かなくなっている現状があります。そのため、転職潜在層に向けて効果的にアプローチができる手法として、リファラル採用が注目されているのです。現在、コロナウイルスの蔓延に伴い仕事のリモートワーク化や面接のオンライン化が進み、コミュニケーション機会の減少が目立っています。社員のエンゲージメントや帰属意識の低下から引き起こされる離職を食い止めるためには、会社も人材も共によく理解した社員の友人・知人から候補者を募る採用手法が有効です。

リファラル採用で重要な指標

リファラル採用には3つの大切な指標があります。

1つ目は「協力数・協力率」です。社内にリファラル採用の制度を導入したとしても、常に従業員の意識に上るように、新規求人情報や社内イベントなどの情報発信をしなければ成功しないでしょう。既存社員の協力数を増やし、当事者意識を持ってもらうためには、協力数・協力率を確認しつつ、施策・改善を繰り返すことが大事です。

次に、社員が気軽に友人・知人を紹介できるような仕組み作りができているかを図るため「1人当たりの紹介数」を見ます。社員は、本当に友人・知人が自社とマッチしているのか、紹介までに大きな心理的ハードルを持っていると言われます。したがって、カジュアルな面談や勉強会などを開き、紹介への評価や合否基準・NGルールの事前周知などに努めましょう。紹介体験が良いものであれば、リピートして紹介してくれる循環が生まれます。

最後は「応募からの決定率」の確認です。紹介のハードルを下げ多くの応募者を確保できたとしても、アンマッチな紹介が増えるだけで、採用に至らなければ本末転倒です。社員が自社の求めるペルソナをしっかりと理解できるように、求人情報の発信・合否基準の明確化・入社事例の共有を進めましょう。

リファラル採用のメリット・デメリット

ここではリファラル採用の良い面とマイナスの面とを確認していきます。リファラル採用には、現在自社が抱えている採用に関する問題を解消するメリットがありますが、反対にデメリットがあることも把握しておきましょう。

メリット

現場を知る社員による採用手法のため、マッチングの精度が高くなるメリットがあります。また、入社当初から仲間のいる安心の環境が整っているため、エンゲージメントの向上や退職率の低下につながるのです。紹介者である既存社員に入社のきっかけや動機・志などを思い起こさせ、自社の改善点に気づく機会も与えられます。

求人サイトや転職エージェントなどにかかる費用、求人セミナーや面接にかかる工数コストなどを下げられる点や、転職サービスにまだ登録していない潜在層を掘り起こせる点もメリットです。優秀な人材だけでなく大学・専門学校の同窓生などの専門性の共通する人材の確保ができるメリットがあります。

デメリット

デメリットとして、紹介した応募者が不採用だった場合の気まずさや、職場における知人同士のグループ化、退職の連鎖の懸念など、人間関係や適切な人員配置に配慮を要する点が挙げられます。リファラル採用における社員の評価・報酬を正しくするには採用状況の可視化が必要ですが、この仕組み作りは手間がかかるのです。また、応募者の採用が決まっても、その人材が現職で活躍している優秀な方である可能性も多く、内定の承諾後も入社までに一定の時間を要してしまう場合があります。リファラル採用に積極的に協力してくれる社員とそうでない社員が生じたり、実際に候補者が自社を訪れても採用側との温度差を持っていたりするケースも考えられるでしょう。

リファラル採用を失敗しないための対策

リファラル採用を失敗しないためには以下の3つのポイントがあります。

制度を設計し認知を徹底

制度の設計とは、リファラル採用への貢献の度合いに応じた社員への特別報酬額（インセンティブ）の設定に加え、ルール作り、通常業務との棲み分けなどの仕組み作り全体を指します。制度をうまく機能させるためには、常にPDCAを回して設計していくことが大切です。その上で社員への周知に励みましょう。

リファラル採用と他の採用方法を併用する

リファラル採用の場合、すでに働いている社員からの紹介となるため、応募者の出身業界や年齢などに偏りが生じてしまう可能性があります。また、採用したいタイミングで紹介者が見つかるとは限りません。
タイミングを逃さず、多様なスキルや特性を持った人材を採用するためにも、求人広告などを使った従来の採用方法も併用しましょう。さらに、採用サイトや求人広告と併用すれば、社員が自社を紹介する際に、応募者にスムーズに情報共有を行えるといったメリットもあります。

専用ツールの導入を検討する

リファラル採用の需要の高まりに合わせ、スマホなどから気軽にアクセスできるクラウド型の専用ツールも登場してきています。候補者を簡単に紹介できたり、適正のデータ分析ができたりする他、採用貢献度を可視化もできて便利です。

まとめ：リファラル採用を駆使して自社の採用活動を強化させよう！

人材確保のための企業間の競争が激化する中、1人でも多く優秀な社員を確保することは、全ての企業が目指すべき課題です。ご紹介した3つの指標を元に、PDCAを回してリファラル採用制度を設計し、社員の協力を仰いで採用活動を強化しましょう。