近年、就職市場は売り手市場となっており、優秀な人材を獲得するために、多くの企業がエントリー数を増加させようと尽力しています。スタートラインとなるのが、企業サイト内に設置されている採用サイトです。求職者の8割以上が応募の際に参考にしている採用サイトですが、どのように制作されているのでしょうか。今回の記事では、採用サイト制作の流れと、求められる理由について詳しく解説します。

人事担当者必見！採用活動で採用サイトが求められる理由

採用サイトが求職者から求められる理由を理解しておくことは、人事担当者が把握しておいた方が良いポイントです。ここでまず、採用サイトの概要や担っている役割を確認しておきましょう。

求職者が情報収集する際の起点

求職者が情報を検索する時、最初に検索エンジンからジャンプするページが採用サイトです。自社に対してのファーストインプレッションになるので、求職者の印象を大きく左右します。自社の情報を検索している時点で、高い興味があることは明らかなので、それを補完する情報を提供することが役割です。自社の事業内容とビジネスモデルを明確に掲載し、入社したら何をすべきかが理解できる採用サイトを用意する必要があります。また、求職者はスマートフォンでも情報収集を行う傾向にあり、中にはスマートフォンのみで採用サイトを閲覧する場合も増えているようです。

採用のカギを握る自社情報の開示

求職者は、求人広告や企業サイトには掲載されない、社内の雰囲気や先輩たちの人柄といった、働いている人が醸成する社風のようなものを採用サイトで調べようとします。中途入社した社員の前職の業種や男女構成比、育休取得率など、社内のカルチャーを余すことなく採用サイトに盛り込みましょう。

自社の求める人材と出会うためのツール

採用サイトは、求人広告やポータルサイトなどの企業名からリンクされているページから、さらに採用に関する情報を深掘りするためのツールでもあります。自社の求める人材との出会いを創出することが採用サイト制作の目的なのです。メディアへの露出が少ないけれども魅力のある中小企業が、自社の存在感を求職者に対してアピールする大きなチャンスとなります。必要なスキルを具体的に提示することで、応募者とのマッチング率を高めます。

採用サイト制作の流れ

採用サイトは、おおまかに5つの段階に分けて制作します。ここでは採用サイト制作の流れを解説しますので、これから新たに採用サイトを作ろうと考えている場合の参考にしてください。

サイトコンセプトの設定

採用サイトで、求職者に向けて発信するメッセージの指針が「コンセプト」です。採用サイト作りの早い段階で行うべき決定事項で、採用したい人物像を明確にイメージして設定します。競合他社と比べて自社の持つ優位性を盛り込んで最終的に言語化し、コンセプトに沿った内容のコンテンツを掲載します。

掲載するコンテンツの選定

基本的な応募要件とプロセスの他に、具体的な事例を提示するコンテンツが効果的です。「チャレンジ」がコンセプトであれば、営業社員の失敗談のインタビュー動画であったり、信頼関係を築いた顧客との写真であったりと、ストレートな表現が求職者に響きやすいでしょう。あえて専門性を高めたコンテンツを読み込ませ、熱量の高い応募者を集める手法などもあります。コンセプトに合わせて適切に選定しましょう。

サイトデザイン制作

求職者が知りたい情報が、どこに配置されているかが直感的に理解できるUIの設計が必要となります。

シンプルなデザインがトレンドですので、テキスト、画像、動画をバランス良く配置して、コンテンツに多様性を持たせるのがコツです。自社のロゴのカラーなどとのバランスも勘案して、全体のカラーリングを詰めていきます。競合他社の調査情報も参考にしながら、詳細を決定しましょう。

コーディング・システム実装

できあがったコンテンツを表示するために、HTMLやCSSなどの言語を記述するプロセスが必要になるため、プログラマーやエンジニアなどの技術者に依頼します。サーバーの運用やCMSの導入なども一定の知識が求められるので、実装の際の技術的な準備として用意しておきましょう。

テスト・公開

完成した採用サイトが正常に機能するか、テスト検証する必要があります。ブラウザ、OS、デバイスを横断して、適切な表示がされているかを複数人で実証します。公開する際は、目視で最低でもダブルチェックし、不適切な表示での運用を未然に防ぎましょう。あまり人手のない企業の場合、テストを省略してしまうケースが散見されるのですが、最低限のテストを実施しないと、トラブル発生時に求職者から不信感を持たれてしまうことが想定されるので注意しましょう。

採用サイト制作でのポイント

採用サイトはただ制作して公開すればいいというわけではなく、効果的に活用するために押さえておきたいポイントがあります。ここで紹介する3つのポイントは最低限意識しましょう。

求人媒体との連携

求人サイトを利用しているのであれば、自社の採用サイトと連携させると訪問者が増加します。専任の担当者がいれば、気軽に相談してみましょう。Google検索をあまり行わない若い層にもリサーチできる有効な手法です。予算と使い勝手を考慮して、複数社の媒体をトライアルで使用してから、最終的に一番自社に適しているものを選ぶと良いでしょう。

エントリーまでの導線

企業の理念に共感した求職者がそのままスムーズに応募できるように、採用サイト内の適切な位置に応募フォームを設置しましょう。上から下にスクロールしてコンテンツを読み終えることを想定し、最下部に配置するのが一般的です。応募までの導線が複雑だと、途中で離脱してしまうことが考えられるため、求職者にとって分かりやすいシンプルな構成で制作しましょう。

求職者視点のコンテンツ掲載

自己啓発的な画一化したコンテンツではなく、ターゲットとなる人材に響く独自の内容を掲載しましょう。インスタやYouTubeなどと連動させ、社員を次々に登場させるコンテンツで親近感を醸成したり、自社の業種が抱える課題を羅列して解決の当事者意識を醸成したりなど、自分も関わりたいと思わせる魅力のあるコンテンツの掲載がポイントです。

まとめ：採用活動における採用サイトの重要性を再認識して制作に取り掛かろう！

ここまで、採用サイトが必要な理由と制作方法について解説しました。採用サイトの重要性が多くの企業で認知され、企業が制作に注力するようになり、各社のサイトの質は年々向上しています。オンラインでの採用活動においては、求職者との最初の出会いが採用サイトであるため、企業が採用活動において最も力を入れるべきメディアです。非接触の就職活動の時代となり、従来の採用手法から年々変化する中でも、自社のメッセージを確実に求職者に届ける必要があります。「自分もこの企業の一員となって一緒に働きたい」と求職者に思わせる採用サイトが作れるように、ポイントを押さえてから制作に取り掛かりましょう。