企業が新たに従業員を採用するときには、できるだけ良い人材を確保したいと思うことでしょう。その際に重要な鍵となるのは採用条件です。自社にふさわしい人材を採用するために、多くの企業が独自の採用条件を設定しています。

 

採用条件を明確にしておけば、人材確保のための費やした時間や費用を無駄にすることなく円滑に選考・採用が進むでしょう。

 

また、選考・採用を担当する面接官や人事担当者が共通の採用条件を共有していれば、ふさわしい人材を確保できる確率も高まります。

 

そこで本記事では、より良い人材を確保するための採用条件の決め方や注意点などについて解説します。

 

採用条件について

ここでは、採用条件の概略について解説します。

 

採用条件とは

採用条件とは、企業が人材を採用する時に資格、経歴、スキルといった判断基準を定めたルールのことです。

 

採用条件を設定することで自社にふさわしい人材を円滑かつ適切に選べるようになり、入社後のミスマッチを防止することにつながります。

 

資格や経歴などの能力面のほか、人間性や価値観など人物面でも条件を明確化することで、求める人材からの応募を集めやすくなります。また、採用条件を明確化することで採用可否の判断を下す際のばらつきを防ぐこともできるでしょう。

 

面接官や人事担当者の主観が判断に影響を及ぼすことを低減し、判断ミスの発生を予防することができます。

 

採用条件を設定する目的

入社後に活躍できる人材の条件は、企業ごとに異なるものです。

 

採用条件を設定する主な目的は、業務内容や企業文化にマッチした条件設定をすることにより、入社後に活躍できる人材を選びやすくすることにあります。

 

また、応募者に求める条件を設定することで、選考過程を構造化して選考精度を高めるのも狙いです。

 

先述したように、担当者の主観や価値観で採用を決めてしまうと、判断ミスや入社後のギャップで早期退職してしまう可能性があります。

 

採用条件を定めておけば、担当者による評価の差が合否に影響が出ることを防ぎ、自社にふさわしい人材を安定的に確保かつ定着させることができるでしょう。

 

採用条件の決め方

ここでは採用条件を決める際に押さえておくべきポイントについて解説します。

 

ターゲットを明確にする

まずはどのような人材が必要とされているか、現場の採用ニーズをリサーチします。

 

人材を必要としている現場にヒアリングを行い、どのような人材がいつどこに何人必要とされているかをまとめましょう。

 

必要な人材像がまとまったら、ターゲットとする人材が就職活動をしている理由など細かい部分も調査して採用計画を固めていきます。

 

採用計画はヒアリングをおこなった部署と共有してターゲット層のイメージにズレがないかを確認しておくのがポイントです。フィードバックがあれば、その都度ターゲット層を修正していきましょう。

 

市場のトレンドを調べて把握する

有効求人倍率や求職者の年間動向など、採用市場のトレンドを調査して現状を把握しておくことも大切です。

 

トレンドを把握しておけば、採用条件が企業都合の独りよがりになることを防ぐことができます。もちろん、競合他社の採用動向をリサーチすることも必須です。

 

また、市場で重要視されているキーワードを自社の求人条件に盛り込めば、自社の魅力をよりポジティブにアピールすることができるでしょう。

 

社内のヒアリングからトレンド調査まで情報がそろえば、応募者の琴線に触れる採用条件を打ち出せるようになります。

 

関係各者や市場の声を取り入れることは、採用条件を設定するうえで肝になる要素です。

 

コンピテンシーモデルを作成する

欲しい人物像を作り上げるのに苦労しているのであれば、コンピテンシーモデルを作成してみましょう。

 

コンピテンシーモデルとは、高い成果を出している方に共通して見られる行動特性を整理してモデル化したものです。人材を採用するときには、どうしてもスキルや能力に目が行きがちですが、思考や行動にも着目することでより優秀な人材を確保することにつながります。

 

社内の優秀な社員の共通点を洗い出し、関係者からのヒアリング内容と照らし合わせれば解像度の高い人物像ができあがるでしょう。

 

作成したコンピテンシーモデルは、そのまま採用条件としても利用可能です。

 

人材確保のために特に重視すべき採用条件

ここでは、採用条件の中でも特に重視すべきものについて解説します。

 

個人の能力を表すスキル

業務を遂行する上でどのようなスキルを持っているかは、重要な採用条件です。

 

募集する人材にどのようなスキルを求めるかを関係者の間で共有し、必須条件と十分条件に分類してみましょう。誰が考えても同じ認識を持てる採用条件を確立しておくことがポイントです。

 

採用条件を確立しておけば、採用の基準がブレなくなります。どちらを採用するか悩んだ際には、判断指標にもできるでしょう。

 

重視すべきスキルの例としては、公的な資格やコミュニケーション能力、適応力、戦略的思考、チャレンジ精神などが挙げられます。社内で育てられるスキルではなく、入社前から持っておいて欲しいスキルを採用条件に盛り込むとよいでしょう。

 

人となりを見極めるための人物像

スキルも重要ですが、そればかりを重視して採用判断をするのはおすすめできません。

 

スキル面のみの人選だと、企業の社風や文化に馴染めない人材を採用してしまう可能性があります。いくら能力が高くても自社との相性が悪ければ、戦力としては期待しづらいでしょう。

 

このようなミスマッチを避けるには、スキルに加えて応募者の人となりを見極めることです。

 

人となりを見極めるには、応募者の価値観や人間性を理解することがポイントです。

 

例えば、面接の際には「仕事をするうえで大切だと思うことは何か」「生きがいは何か」「仕事でどのような成果をあげたいと考えているか」といったパーソナリティに関する質問をするとよいでしょう。

 

採用条件を決める時の注意点

ここでは、採用条件を決める時に注意しておくべきことについて解説します。

 

差別につながる項目を入れてはいけない

厚生労働省では、応募者の基本的人権を尊重し適性・能力のみを判断基準とするよう周知しています。厚生労働省のホームページでは、就職差別につながる可能性のあるNG例を公表しているので、確認してみるとよいでしょう。

 

例えば、本籍や出生地に関すること、家族に関することなどは本人に責任のない事項であるため採用条件に入れてはいけません。他にも、宗教や支持政党に関することなどは個人の思想信条となり、本来自由とされるべき事項です。

 

採用条件に就職差別となる項目が入っていると、場合によっては管轄のハローワークから指導の連絡が入り、改善に向けた経緯報告書の提出を求められることもあります。

 

通過者が少ない場合は採用条件の見直しが必要

採用条件は状況に応じて柔軟に見直すことも必要です。

 

例えば、応募者数が少ない場合、採用条件が会社の実情に合っていないのかもしれません。募集要項と採用条件を見直すことで改善が期待できるでしょう。

 

また、書類選考や面接の通過率が低い場合は、書類選考における判断基準が厳しすぎる可能性があります。採用条件を変更したくない場合、面接で判断する項目を増やすことなどで対策できるでしょう。

 

面接の通過率が低い場合は、採用条件の解釈が関係者間でばらついている可能性があります。これは採用条件に解釈の幅を持たせなければ改善できるでしょう。

 

まとめ

採用条件を設定することは、採用の可否を判断する際に担当者ごとのバラつきが出ないようにするためにも重要なことです。

 

判断の物差しが採用担当者間でバラバラでは、自社に合った人材でも不採用としてしまいかねません。入社後のミスマッチとなることも避けたいものです。

 

採用条件を設定することは求人結果に大きな影響を及ぼします。そのため採用担当者、現場、経営陣の間で共通の理解を持つことが欠かせません。

 

採用条件を設定する際は、関係者を巻き込んで慎重に練り上げると共に、定期的に採用計画を見直す機会を設けるとよいでしょう。