企業が従業員の採用活動をする際は求人サイトなどの求人媒体に募集要項を載せて求職者に訴求することが一般的な方法です。

 

募集要項を作成する際に重要なのは、仕事内容やポジションに応じて自社が求める人物像を明確にすることでしょう。

 

具体的には、自社のビジョンや目標を実現するためにどのような能力・スキル・資質・行動特性を持っている人材を求めているのかを明確に示すこととなります。求める人物像を明確にすることで優秀な人材の獲得にもつながります。

 

そこで本記事では、求める人材像にまつわる事柄、求める人物像を募集要項で明確にするメリット、募集要項における採用に効果的な求める人物像の作り方について解説します。

 

求める人物像について

ここでは、求める人物像の基本的な知識について解説します。

 

求める人物像とは

求める人物像とは企業の持続的な成長・発展のためにどのような人物を必要としているかを具体化したものです。

 

企業によって目指すビジョンや目標は異なるものであることから、求める人物像の設定も企業によって変わってきます。更に言えば、同じ会社の中でも部署や職種が異なれば求める人物像も変わってくるため、都度考える必要があるでしょう。

 

どのポジションでも共通して求められる要素としては、コミュニケーション能力、リーダーシップ力、マネジメントスキル、積極性、向上心などが挙げられます。すべての要素を満たす必要はありませんが、より多くの要素に合致していれば自社の求める理想の人物像に近づくことでしょう。

 

求める人物像と人材要件の違い

人材要件とは積極性のある人、自立した人、前向きな人、自分で考えて行動できる人などのように抽象的な条件を示したものを指します。内面的なソフト面の要素を示したものとも言え、他には価値観や性格、コミュニケーション能力、行動力などが人材要件の条件として挙げられるでしょう。

 

これに対して求める人物像は、外面的なハード面の要素を示したものであり、学歴、経験、専門知識、保有資格など具体的にイメージできる条件となります。

 

両者は同じものとして取り扱われることもあり、厳密に区分されるものではありません。

 

求める人物像と採用基準の違い

採用基準とは、採用にあたって職務に必要な要素を持っているかを判断するための基準であり、さまざまな理由で入社後では身に付けることが難しい要素のことです。

 

実務能力や実務経験、価値観や考え方は求職者固有の要素であり、採用選考課程においては一定の基準を設けておくことが必要となります。

 

採用基準を多くし過ぎると応募者の数が減り、また多くの要素を兼ね備えている人材は他社との奪い合いになることが予想されます。

 

一報、求める人物像は採用基準の元となるものであり、求める人物像でどのような能力や特性を持った人材が必要なのかを具体化することで、詳細な採用基準の設定が可能です。

 

求める人物像を募集要綱で明確にするメリット

ここでは、募集要項を作成する際に求める人物像を明確にするとどのようなメリットがあるのかについて解説します。

 

採用活動を効果的に行うことができる

求める人物像を明確にしておくと、採用活動を開始する際に適切な募集開始時期や求人媒体、選考方法などが決めやすくなります。求める人材に対してより効果的にアプローチできるようになるでしょう。

 

求める人物像を明確にして公開すれば、自社のニーズに合わない層からの応募を減らすことが可能です。これは、採用にかかるコストを削減することにもなります。

 

また、ニーズに合う層からの応募が増えれば、その分質の高い人材を獲得しやすくなることでしょう。他にも、求める人物像の方向性が定まることで、募集要項の作成や選考の際に重視すべき点が明らかになり、採用活動がスムーズに進む可能性があります。

 

採用において経営層と現場の方向性を合わせられる

メリットとして2つ目に挙げられるのは、採用活動において経営層と現場の方向性を合致させやすくなることです。

 

求める人物像を設定する際には、最終判断を行う人と現場で一緒に働く人の意見を持ち合わせることがポイントとなります。両者の意向をヒアリングして擦り合わせておけば、よりよい人材の採用精度が高まるでしょう。

 

経営層が示す経営方針やビジョンは、会社が目指す方向性を示すために大切ですが、現場の声も日々会社を動かす原動力です。求める人物像の設定を通して、両者の意向を踏まえて決定することが大切になります。

 

採用のミスマッチ防止、定着率向上につながる

3つ目のメリットは、採用ミスマッチの防止と定着率向上につながることです。

 

求める人物像が明確化されていれば、採用基準もおのずと明確になり、採用選考の際に面接官が複数になっている場合でも共通した認識の下で採用の可否を判断することが可能です。

 

結果として、自社の社風や価値観に合った人材の確保が可能となり、採用のミスマッチが減り入社後も定着率が向上します。採用した人材が職場に馴染めずに早期に離職してしまうのは企業にとっても本人にとっても不幸なことであり、採用・入社に要したコストや時間が無駄になってしまいます。求める人物像の設定を通して面接官と現場の認識を近づけておけばそのような事態を回避可能です。

 

募集要項における採用に効果的な求める人物像の作り方

ここでは、どのようにすれば採用に効果的な人材像が作れるのかについて解説します。

 

今後のビジョンや目標を整理する

求める人物像を作る場合には、まず会社全体もしくは各部署のビジョンや目標をヒアリングして整理することです。

 

ビジョンや目標の方向性が分かったらそれに基づいて会社としてどのような施策や業務を進めていく必要があるのか、どのような経験や資質を持った人材が必要なのかを洗い出します。その際には、自社の社風や価値観などの方向性を見直す機会にしておくのもよいでしょう。

 

現場の意見を聞く

求める人物像を設定する際には経営層だけでなく、実務に携わる現場の意見を聞くことも大切です。

 

採用した人材の中には、多くが顧客や関係会社と接する現場に配置されて働くことになります。そのため、現場の声を聞くことをせずに採用活動を進めてしまうと、現場のニーズとずれた人材を採用してしまう可能性があります。

 

採用後のミスマッチを防ぐためにも、現場でどのような能力、経験、資質を持った人材が求められているのかを聞き出し、具体的な人物像を把握することが必要です。

 

経営層目線と現場目線での求める人物像は一致しない場合もありますが、両者の意見を擦り合わせて求める人物像に落とし込んでいくことが大切となるでしょう。

 

自社のコンピテンシーを明らかにする

求める人物像は、会社の特性により異なります。

 

コンピテンシーを明らかにする際には、自社で成果を上げている社員がなぜ優れているのかを分析し、その共通項を明確化しておくとよいでしょう。優れた成果を上げている社員の能力や行動特性などの定性的な特徴に着目すれば、それにフォーカスした求める人物像の設定が可能になります。

 

優れた成果を上げられる理由を探るには、社員の能力だけでなく、それを元にどのような具体的な行動を取れるのかに着目することも大切です。自社のコンピテンシーを明確化することで、採用した人材が実務の中で活躍できる基盤ともなり得ます。

 

まとめ

近年社会が変化する中で企業が求める人物像にも変化が見られます。

 

ニーズに合った人材を採用するには多くのコストがかかるため、採用活動の効率化には明確な求める人物像の設定が重要となります。

 

採用活動を行う場合は、事前に求める人物像をよくすり合わせた上で行うようにしましょう。