採用コストをかけて募集広告を出したのに、適した人材を中々見つけられない、折角採用してもすぐに辞めてしまうといった、採用に関する課題は多くの企業が抱えています。

 

採用難についての問題を解決できるのが、近年注目されているリファラル採用と呼ばれる新しい採用手法です。リファラル採用では従業員の推薦や紹介をベースに人材を確保するため、高確率で最適な人材を確保できます。

 

そこで、本記事ではリファラル採用の基礎知識やメリット、リファラル採用の報酬の決め方について解説します。

 

リファラル採用の基礎知識

ここでは、リファラル採用を正しく理解するための基礎知識について解説します。

 

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の従業員などから友人や知人を推薦・紹介してもらうことで応募者を募る採用手法のことです。リファラルは英語で、推薦や紹介といった意味になります。

 

日本ではあまり馴染みのない採用手法ですが、アメリカなどでは大手のIT企業を中心に導入が進んでいる採用手法です。

 

リファラル採用の進め方は、自社が求めている人材のイメージなどを従業員に伝え、それに合致している友人や知人を採用担当者に紹介してもらうのが一般的となります。従来の採用手法にはないメリットがあることから、近年多くの企業から注目を集めるようになりました。

 

縁故採用とリファラル採用の違い

知人や友人を紹介すると聞くと「縁故採用と同じではないか」と思う方も多いでしょう。

 

しかし、前者では採用が前提になっているのに対し、後者では他の採用手法と同じ選考プロセスを経て採用の可否を判断することが大きな違いです。

 

縁故採用では、社内での影響力を使った紹介が多く、血縁者や親族を中心に紹介されます。また、自社が求める資質を満たしていなくても採用されることが多いです。

 

一方のリファラル採用では、候補者を確保することを第一義とし、資質を備えていなければ採用を見送ることもあります。

 

採用段階において、個人的な思惑が重視されるか、あくまでも業務に求められるスキルや能力が重視されるか、といった違いがあるといえるでしょう。

 

リファラル採用が注目されている背景

リファラル採用が注目されている背景として、採用活動の精度を高めることが求められていることが挙げられます。

 

昨今では少子高齢化で採用競争が激化しており、自社に適した人材を獲得するのが難しい時代です。また、従来の採用手法では人材募集に大きなコストがかかることやミスマッチによる早期離職のリスクがありました。

 

リファラル採用は、候補者の人柄やバックグラウンドを知る従業員からの紹介であるため、適性やスキルを把握しやすいという特徴があります。さらに、大きなコストをかける必要もありません。

 

求職者に関するリアルな情報が紹介者から伝えられるため、ミスマッチが起きにくく、高い精度で適任者を獲得できる可能性が高いと言えます。

 

リファラル採用で得られるメリット

ここでは、リファラル採用で得られるメリットとして以下に3つ挙げます。

 

採用コストの削減

求人広告を掲載する場合、人材紹介会社であれば1人あたり100万円程度、スカウトサービスであれば1人あたり200万円程度が相場です。加えて、掲載元会社の担当者との打ち合わせや会社説明会の開催、応募書類の精査などの内部コストも発生します。

 

リファラル採用では、紹介する従業員が候補者との折衝を行うため採用コストを大きく抑えることができます。そのため、実際にかかるコストは数万円程度で済むことが多いでしょう。

 

採用プロセスも簡略化でき、採用担当者の手間を要する工数も削減可能です。

 

会社が求める人材の確保

リファラル採用により、自社が求める条件をクリアする人材のみ紹介されるため、効率的に最適な人材を確保できるでしょう。

 

また、自社の魅力や業務内容などの情報も伝わっているため、採用後のミスマッチも起きにくいと考えられます。従来の採用手法とは違い、紹介に先立って自社の求める人物像を伝えることで、理想に近い人材を確保しやすくなるでしょう。

 

また、従業員が自社にはどのような人材が求められているのか、従業員自身が見つめ直す機会にもなります。

 

入社した社員の定着率の高さ

リファラル採用は、従業員により自社にマッチしそうな人のみに声がかけられます。そのため、人材が早期離職する可能性は低いでしょう。

 

また、紹介者が同じ会社にいることで会社に早く馴染みやすくなる可能性が高いです。中途採用では、転職後の人間関係の構築に苦労する方も多くいるため、歓喜鏡面で馴染みやすい状態を作れるのは大きなメリットです。

 

さらに、紹介された人は従業員と似た価値観を持っている可能性が高く、自社の企業理念・文化への理解・共感の度合いの高い人材である可能性が高くなります。これも定着率が高い理由の１つといえるでしょう。

 

リファラル採用の報酬の決め方

リファラル採用では、紹介者にインセンティブとして報酬を支払うのが通例です。ここでは、報酬の決め方について解説します。

 

採用ポジションやスキルや経験を考慮する

採用した人材の社内ポジションや保有するスキル、経歴などによって報酬を決める方法があります。報酬を決める時には曖昧な表現を避け、基準と数字を決めることでトラブルを防ぐようにしましょう。

 

採用したい人材のスペックが高く、通常の採用方法では応募者を確保できずにいる場合は、報酬の額を高めに設定すると良いでしょう。ただし、スペックやポジションによって報酬の額を変えると、制度が複雑化してしまう恐れがある点には注意してください。

 

採用期限や勤務期間に応じて設定する

採用期限や勤務期間に応じて報酬の額を決める方法もあります。

 

ただし、採用期限が長いほど積極的な紹介がされなくなる恐れもあるでしょう。起源を決める際には月日を区切ることで、従業員と候補者間のスケジュールがスムーズになります。

 

また、入社後の勤務期間に応じて報酬の額を決める場合は、報酬を渡した直後の退職を防ぐために、期間を空けて分割支給にするのも有効です。分割支給にすることで、候補者が入社した後も紹介者が引き続き職場への定着をフォローする動機付けになります。

 

成果（人数）に応じて設定する

リファラル採用の成果として、紹介人数に応じて報酬を支払う方法もあります。

 

リファラル採用では、多くの従業員が満遍なく紹介するのではなく、少数の限られた従業員が紹介する傾向にあります。紹介してくれる従業員のモチベーションを高めるためには、紹介した人数により報酬額を連動させる方法が有効です。

 

また、応募者数を増やすためには、候補者が応募した時点で報酬を支給するのも有効な方法となります。紹介のハードルが下がることから、社内でリファラル採用を進めたい時に適した方法です。

 

まとめ

リファラル採用は、コストを省きつつ自社にマッチする人材の採用確率が高い手法として、導入する企業が増えていくことでしょう。現時点において、採用に関する調査対象企業の６割がリファラル採用を実施しているとの調査結果もあります。

 

ただし、リファラル採用は効果が出るまでには時間を要するため、中長期的な視点に立った取り組みが必要です。また、人材の質が偏ることを防ぐために、他の採用方法も同時に進めることが必要となります。

 

リファラル採用を導入する時は、より良質な人材を確保できるよう、報酬体系を明確にし社内の理解と周知を図ることが大切です。