現代の日本では労働人口の減少が続いており、2023年7月の有効求人倍率は1.29倍と売り手市場です。

 

人材の流動性も高まっているため、安定的な人材獲得が難しくなってきています。このような状況下で注目されているのが、欲しい人材に直接アプローチするスカウト型採用です。

 

そこで本記事ではスカウト型採用の意味、スカウト型採用のメリット・デメリット、スカウト型採用を導入する際のポイントについて解説します。

 

スカウト型採用とは

スカウト型採用とは、企業から求職者へ直接アプローチをして採用へつなげていく採用方法のことです。

 

求人サイトや人材紹介会社の登録者データ、SNSなどさまざまな方法で自社が採用したい人材を見つけ、個別にピンポイントでアプローチをしていきます。

 

具体的には、経歴やスキルを公開している求職者に対して個別にメッセージを送り、メッセージを受け取った求職者が応募することで採用選考へと進む流れです。

 

スカウト採用は、元々中途採用向けでしたが、最近では新卒採用でも利用が進んでいます。

 

スカウト型採用のメリット

ここでは、スカウト型採用のメリットとして3点挙げます。

 

コストを抑えて自社のタイミングで実施できる

従来の公募型採用では説明会や書類選考、面接などが行われますが、この方法では手間がかかり大きなコストと時間を要します。

 

一方のスカウト型採用では、最初から採用したい人材を絞り込むため、採用コストを抑えて採用活動を実施することが可能です。

 

例えば、無料のSNSを使ってスカウト型採用を実施する場合、採用担当者の人的コストのみで採用活動ができます。採用サイト制作や求人媒体への掲載では、サイト制作や掲載料がかかることがデメリットです。

 

スカウト型採用であれば、従来の採用方法に比べて大きなコスト削減ができるでしょう。

 

ミスマッチを減らせる

スカウト採用では、企業側が自社の選定基準に合った求職者に絞り込み、直接アプローチします。そのため、採用後のミスマッチを起こすリスクを大きく減らすことが可能です。

 

不特定多数から選考を進める公募型採用とは違い、アプローチする段階から自社に最適な人材を選定することで、質の良い母集団を囲うことができるでしょう。採用担当者が思い描いている、理想に近い人材を獲得できる可能性も高まります。

 

スカウト採用でも対象者を絞り込む必要はありますが、適切な人材を紹介してくれるスカウトサービスを利用すれば、コストを低減することが可能です。

 

転職潜在層へのアプローチ

スカウト型採用では、転職への意思や意欲はあるものの積極的に行動していない転職潜在層へのアプローチが可能です。

 

高いスキルや能力を持ちながらも「良い条件なら転職したい」と待ちの姿勢のために、中々出会えない人材も多くいます。このような人材には、通常の求人募集や人材紹介会社の紹介で出会えることは少ないです。発掘するには、企業側から積極的にアプローチするしかありません。

 

「志望業界をまだ絞り切れていない」、「転職をするかどうかまだ決めかねている」といった潜在的な層にコンタクトすることで、転職の需要を掘り起こすことになります。

 

このようなアプローチは、自社の存在を知らない層の発掘にも有効です。

 

スカウト型採用のデメリット

ここでは、スカウト型採用のデメリットとして3点挙げます。

 

個別アプローチは手間がかかる

従来の公募採用型では、求職者が応募フォームを記入・提出してエントリーするため、採用担当者は基本的に待ちの姿勢で問題ありませんでした。

 

しかし、スカウト型採用では求職者に対して個別にアプローチしなければならないため、母集団を形成するためには公募採用型よりも手間がかかります。求職者の選定や絞り込み、求職者一人一人へのスカウトメール送信などを採用担当者が行わねばなりません。

 

スカウト採用の場合、企業側から働きかける必要があります。そのため、個別のオファー・スカウトメッセージの作成など、採用担当者の負担が増加する可能性があることに注意してください。

 

通常業務に支障をきたさないためには、負担を分散させる工夫が必要です。

 

大規模な採用には向かない

スカウト型採用では採用担当者が求職者一人ずつ個別に手厚くて丁寧なアプローチをする必要があるため、多数の求職者を集める大規模な採用には不向きです。

 

採用成功率を高めるためには、求職者の経歴やスキル、条件などを丁寧に読み込んだうえでアプローチする必要があります。闇雲にメッセージを送っても、求職者からの反応は期待できません。

 

そのため、求職者へのアプローチはどうしても狭く深くなってしまい、数十名単位の大規模な採用活動に適用するのには無理があります。大規模な採用を行いたい場合には、採用担当者を大幅に増員、もしくは従来の公募採用型と並行して進めたほうが良いでしょう。

 

採用担当者の責任が重い

スカウト型採用では、人材を見極める力やメッセージの文章力、求職者とのコミュニケーション力などスキルにより成果が左右されがちです。

 

スカウト型採用では、成果が採用担当者個人の力量に大きく依存します。そのため、担当者の配置転換などにより採用の成果が大きく変わりかねません。

 

スカウト型の採用体制を安定させるには、スカウトメッセージの定型文などを作成するなどノウハウを形式知化するとよいでしょう。ノウハウが蓄積されるまでは、従来の公募採用型を並行して進めたほうが安心です。

 

スカウト型採用を導入する際のポイント

ここでは、スカウト型採用を導入する際に気を付けるべきポイントについて解説します。

 

求める人物像（ペルソナ）を明確にする

スカウト型採用に限った話ではありませんが、採用を成功させるためには自社の求めるペルソナを明確にしておくことが必要です。

 

配属予定の部署とも連携し、必要なスキルや資格などを洗い出してスカウトする際の指標としましょう。漠然としたペルソナでは、スカウトすべき人材の判断基準があいまいになり、アプローチすべきターゲットが定まりません。

 

ペルソナを明確にすることで、高い精度でスカウト採用を進められるだけでなく、ニーズと合った人材を確保しやすくなります。そのため、入社後のミスマッチを防ぐことができるでしょう。

 

ただし、あまりに高い要件にしてしまうと人材を確保するのは難しくなります。現実的なレベル＋アルファ程度に留めておくと良いでしょう。

 

面談を活用する

求職者のなかには、企業から突然コンタクトからすぐの応募に抵抗がある方も多くいます。そのため、スカウトメール後は、合否に関係のない面談を実施するのがおすすめです。体裁としては、求職者が警戒しないようにカジュアル面談を行うのが良いでしょう。

 

カジュアル面談とは、本選考に進む前に企業と求職者が会い、リラックスした雰囲気で気軽に話をし相互理解を深める場のことです。カジュアル面談を行うことで、求職者の入社意欲を高める機会ともなり得ます。

 

カジュアル面談は正式な採用面接ではなく、信頼関係を築くステップです。

 

まとめ

スカウト型採用では求職者に個別にアプローチするため、通常の採用と比べてその工数は増えます。

 

スカウト型採用を進めるためには、採用担当者に任せきりにせず全社的に取り組むことが必要です。現時点で、スカウト型採用の認知度はそれほど高くないと思われますが、今後は競争率が高くなることも予想されます。

 

企業側はスカウトの質を向上させていく必要があり、求職者側も質の高いスカウトを受けるにはプロフィールの質を高めていくことが必要です。