「人手不足で人材確保が急務。でも、そのためのノウハウがない」

そんな企業の採用業務を支援してくれる心強い味方が、採用コンサルタントです。

 

一方で、採用コンサルタントに興味はあるものの「提供しているサービス内容がわからない」「どんな業者に依頼すればいいかわからない」と悩んでいる方もいらっしゃるでしょう。人材獲得競争の激化により、採用コンサルタントの必要性は日増しに高まっています。

 

そこで、この記事では採用コンサルタントの概要と選び方について解説します。

 

採用コンサルタントとは

採用コンサルタントとは、企業の採用業務に関する問題解決を支援してくれるスペシャリストです。そのサービス内容は大まかに分けて「採用コンサルティング」と「採用代行」の2つがあります。

 

メインとなるサービスは採用コンサルティングです。採用のプロとして培ってきたスキルと経験を活かして、採用業務の計画・運営についてアドバイスを行います。

 

一方、コンサルティングの一環として兼務されることが多いのが採用代行です。採用代行では、担当者の代わりに採用活動の実務を担ってくれます。

 

採用コンサルタントの需要が高まっている背景としては、人材獲得競争の激化による採用業務の難易度が上がっていることなどが挙げられます。たとえば「応募数が集まらない」、「ミスマッチで定着率が低い」など採用業務に課題を抱える企業も多いでしょう。

 

しかし、これらの課題を自力で解決しつつ効果的な採用業務を行うには、時間やコストがかかります。

 

そこで、ニーズが高まっているのが専門知識を持つ外部のスペシャリストです。その中でも採用コンサルタントは、採用業務のノウハウ獲得と負担軽減が同時に行えるため、高い注目を集めています。

 

採用コンサルタントの業務内容

採用業務は、戦略立案から採用後のフォローまで多岐に渡るものです。

 

ここでは、採用コンサルタントが支援してくれる代表的な採用業務を4つ紹介します。

 

採用戦略の立案　

1つ目は採用業務の方針となる採用戦略の立案です。

 

採用戦略の立案では長期的な視点で次のような要件を決定します。

 

・必要な人材の具体化

・必要な採用人数

・採用にかかる期限

 

これらの戦略を決定するために、自社の長所や短所を確認し、採用課題を明確化していきます。この際に得られた情報は関連部署で共有し、採用認識の統一を図っておきましょう。

 

選考プロセスの設計　

2つ目は、戦略に基づいた選考プロセスの設計です。

 

採用戦略の立案で明らかになった課題に着目し、求職者のニーズや業務効率化に対応した採用手法を検討します。ここで重要になるのは、自社と採用コンサルタントの一貫した採用認識です。

 

両者で採用認識が異なると、採用ミスマッチを引き起こすリスクがあります。そのため、選考プロセスを代行させる際は、認識が一致しているか注意を払いましょう。

 

応募者数の確保　

3つ目は、採用人数を達成するために必要な応募者数の確保です。

 

採用では、応募者数が多いほど必要とする人材を獲得しやすくなります。そのため、自社求人に興味・関心を持つ母集団を形成するのは非常に重要です。

 

採用コンサルタントでは、母集団を形成する手法を伝授、もしくは業務を代行してくれます。たとえば、採用サイトやパンフレットの作成、説明会の開催などです。

 

内定後の対策

最後は、獲得した人材を長く働いてもらうための内定後の対策です。

 

採用活動では求職者だけでなく企業も選ばれる側です。そのため、企業は内定辞退や早期離職を防止するため、さまざまな対策をする必要があります。

 

たとえば、採用コンサルタントでは内定者の入社意欲の向上や、不安解消のために次のような方法を提案・支援してくれます。

 

・インターンシップ制度の整備

・内定者懇親会の計画・開催

・ニーズに沿った新入社員研修の設定

 

また、早期離職の防止では次のような方法を提案・支援をしてくれるでしょう。

 

・新入社員を受け入れるための既存社員の意識作り

・仕事を通じた部下の育成・指導方法（OJT研修）の伝授

・働きやすさを意識した人事制度や福利厚生の設定

 

採用コンサルタントのメリット

外部からプロの相談役を招くのは、ノウハウが乏しい企業であればあるほど得るものが大きいです。

 

ここでは、採用コンサルタントのメリットについて解説します。

 

ノウハウの蓄積に利用できる

採用コンサルタントは依存性が低く、自社の採用業務の質向上に役立ちます。

 

採用コンサルタントの業務形態は基本「支援」です。支援の一環で業務そのものを引き受けてくれる「代行」の形態をとることもありますが、ほとんどはレクチャーやアドバイスなどが仕事になります。

 

そのため、プロから学んだテクニックを、そのまま自社の採用業務に活かすことができるでしょう。採用担当者の育成にもつながります。

 

プロの視点を利用できる

採用コンサルタントは、プロ独自の視点から効果的な採用方法を提案してくれます。

 

採用コンサルタントは採用に関する知識・経験はもちろん、最新情報にも敏感です。企業では把握できないような、その時々の採用事情を踏まえた対策を提案してくれます。プロからもたらされる新しい視点は、採用業務の課題発見・解決にも有効です。

 

採用業務の負担を軽減できる

採用コンサルタントは、採用担当者の負担を軽減するのにも役立ちます。

 

応募者に左右されるスケジュール管理や多くの連絡業務が発生する採用業務は、担当者に大きな負担がかかります。中小企業などで他の事務業務を兼任している場合などは特に顕著です。

 

採用担当者がオーバーワークになってしまうと、精神や体調の不調から応募率の低下や離職率の増加につながります。このようなリスクを回避するのにも、採用コンサルタントによる業務支援や、効率化のアドバイスは非常に重要です。

 

採用コンサルタントのデメリット

活用できれば得るものが大きい採用コンサルタントですが、思ったような効果が得られないこともあります。

 

ここでは、採用コンサルタントのデメリットについて解説します。

 

コストがかかる

採用コンサルタントは外部からプロを雇うためコストがかかります。

 

一般的に依頼料は業務範囲が広くなればなるほど高くなります。考え無しに何でも頼んでしまうと、膨大なコストがかかってしまうでしょう。

 

採用コストとは別に、コンサルタント料を捻出しなければならないのがデメリットです。

 

依存するとノウハウが蓄積されない

採用コンサルタントの業務には採用代行も含まれることもありますが、依存してしまうとノウハウが蓄積されません。

 

採用コンサルタントの強みは、採用業務の支援です。自社が業務に関われるからこそ、採用担当者がプロから手法を学んだり、試行錯誤する機会が得られます。採用業務の負担を軽減することを主目的にしてしまうと、その強みを殺してしまうことになってしまうでしょう。

 

利用側に目的意識がないと、採用コンサルタントは通常の代行業者になってしまうのもデメリットです。

 

採用コンサルタントの選び方

採用コンサルタントを上手に活用するには、自社分析をした上で業種や強みにマッチした業者を選別することが大切です。

 

ここでは、採用コンサルタントの選び方について解説します。

 

自社のどんな課題が解決できるか

採用コンサルタントを利用するにあたって、まず自社がどんな課題を抱えているか分析しましょう。

 

大まかには自社が次のような課題を抱えていれば、採用コンサルタントを利用する価値は大きいといえます。

 

・採用業務のノウハウが不足している

・募集人数が集まらない

・採用後の定着率が低い

 

上記は採用コンサルタントで対応が可能で、かつ早急に解決すべき課題です。当てはまるなら、積極的に依頼することをおすすめします。

 

また、一口に採用コンサルタントといっても、それぞれ業務範囲は異なります。課題を具体的に分析して、自社課題がどの業務範囲に当てはまるか分析することが大事です。

 

自社課題を明確化して、業務範囲が当てはまるコンサルタントを選択しましょう。

 

自社職種での実績は豊富か

採用コンサルタントが自社職種での実績が豊富か確認しましょう。

 

業界によって、採用事情はさまざまです。そのため、評判のいい採用コンサルタントでも、自社職種での実績がないと、的外れな施策を講じてしまう可能性があります。

 

リスク回避のためにも、自社職種での実績がある採用コンサルタントを選択しましょう。

 

自社を理解しているか

採用コンサルタントを選ぶ際は、自社を理解しているかを確認することもポイントです。

 

自社への理解がなければ、適切なサポートは望めません。最低限、次の点に理解があるか見極めましょう。

 

・自社の事業規模

・自社の経営戦略

・自社の現状

・自社が欲する人材

 

効果的なサポートを受けるためにも、自社への理解がある採用コンサルタントを選択しましょう。

 

まとめ

採用担当者は採用業務で行き詰まったときに備えて、採用コンサルタントへの理解を深めておきましょう。

 

コストはかかりますが、外部のスペシャリストを上手に活用できれば、コスト以上のメリットが得られます。採用コンサルタントの概要と選び方を把握し、採用業務の選択肢を広げることが大切です。