近年、採用活動に「採用ピッチ資料」を活用する企業が増えています。採用ピッチ資料を効果的に使用するためには、具体的なメリットを把握しておく必要があるでしょう。

 

本記事では、採用ピッチ資料のメリットについて解説します。

 

採用ピッチ資料とは

応募者をターゲットとしてまとめられた、企業についての資料が採用ピッチ資料です。

 

「ピッチ」とは「短いプレゼンテーション」を指すビジネス用語になります。採用ピッチ資料を作成すると、応募者に企業の社風や文化などを理解してもらいやすくなるでしょう。

 

また、株主や顧客などさまざまな人に向けて作成されている「企業説明資料」とは性質が異なるため、混同しないよう注意が必要です。

 

採用ピッチ資料のメリット

採用ピッチ資料を活用するとどのようなメリットがあるのか確認しておきましょう。

 

ここでは、3つのメリットについて詳しく解説します。

 

認知度を向上できる

作成した採用ピッチ資料をweb上に公開すれば、自社の認知度向上に繋げられるでしょう。公開した資料を見た求職者が自社に関心を持ち、応募に至る可能性があります。

 

後述しますが、採用ピッチ資料は1度作成すれば自社サイトをはじめさまざまな場面で活用可能です。そのため、自社の認知度向上を促進できます。

 

面談や面接を効率化できる

採用ピッチ資料の内容を事前に応募者に確認してもらえていれば、面談・面接時に企業説明に要する時間を省略できます。そのため、質疑応答の時間を十分に確保できるでしょう。

 

応募者側も事前に企業への理解を深められるため、より踏み込んだ質問ができます。また、応募者の企業理解が深まると、企業側も応募者の興味・関心を向上させることも可能です。

 

ミスマッチを防止できる

事前に採用ピッチ資料を応募者に送付しておくと、選考前に応募者のスクリーニングが可能です。

 

資料には自社の企業理念や評価制度、福利厚生、在籍している社員などの情報を掲載できるため、応募者が「自分に合った企業なのかどうか」を早い段階で判断できます。選考前に応募者との相性を確認できるため、入社後のミスマッチ防止にも効果的です。

 

自社理解を標準化できる

採用ピッチ資料の内容を社内で共有することで、社内全体における自社理解の標準化に繋がります。

 

採用ピッチ資料には自社に関する情報が網羅されているため、各社員の自社に対する認識を統一できるでしょう。社員の自社理解を標準化していないと、「社員によって情報に食い違いがある」といった事態になる場合もあるため注意が必要です。

 

採用ピッチ資料のデメリット

採用ピッチ資料の活用には注意すべきポイントもあるため、把握しておきましょう。

 

ここでは、採用ピッチ資料における2つのデメリットについて詳しく解説します。

 

作成費用・時間がかかる

採用ピッチ資料は多量の会社情報をまとめる必要があるため、コンテンツ量が大きくなりがちです。コンテンツ量の増加に伴って人件費などの費用が発生するため注意しましょう。社員インタビューや写真撮影など、コンテンツ内容によっては手間もかかるため、十分な制作時間の確保も併せて必要となってきます。

 

また作成した採用ピッチ資料は、内容を定期的に最新情報に更新することが必要です。情報が古いままだと自社情報を伝えきれず、応募者の減少やミスマッチに繋がりやすくなります。

 

資料作成の際は、資料内容を見直してブラッシュアップするためのコストも必要になるでしょう。

 

ノウハウが必要になる

採用ピッチ資料は、膨大な自社情報を単純に詰め込んでまとめるだけではなく、ノウハウに沿った構成に整理する必要があります。資料作成の際には、読み手となる応募者にとって読みやすくなるように、ストーリー性を考慮しなくてはなりません。

 

応募者がどのような順番で自社の情報を知りたいのか、読み手の視点に立って分析する必要があります。

 

採用ピッチ資料の活用方法

作成した採用ピッチ資料はさまざまな用途で活用できます。

 

ここでは、以下が主な活用方法の解説です。

 

web上に公開する

採用ピッチ資料をweb上に公開すれば、まだ自社について知らない求職者の目にも止まるため、自社の認知度向上を促進可能です。

 

また、SNS上で発信すれば、拡散力の強さからより多くの求職者にアプローチが可能でしょう。コンテンツが魅力的なものであればあるほど拡散されやすく、潜在層にも自社についてアピールでき、認知度向上が期待できます。

 

面接や面談実施前に送付する

面接・面談実施より以前に、採用ピッチ資料を応募者に送付しておけば、応募者が事前に企業理解を深めることが可能になるでしょう。

 

前述もしましたが、応募者の企業理解が進んでいると、企業説明の時間を省略でき、十分な質疑応答の時間を確保できます。応募者も質疑応答を通して、自社に興味・関心を持ちやすくなるため、選考離脱や内定辞退の確率低下にも繋げられるでしょう。

 

なお、採用ピッチ資料の送付タイミングは、面接・面談実施日の2,3日前がおすすめです。

 

資料を早めに送りすぎてしまうと、実施前に応募者が内容を忘れてしまう恐れがあります。一方で、実施日直前に送ってしまうと、目を通してもらえない可能性があるためです。

 

リファラル採用に用いる

リファラル採用において、採用ピッチ資料を候補者に送付する方法も効果的です。

 

リファラル採用では、候補者が自社について十分に理解できていないケースがあります。そのため、資料に目を通してもらえれば、理解を深めるきっかけにもなりますし、スクリーニングにも活用できます。

 

リファラル採用とは

社員や取引先など、社内外の信頼できるところから人材を紹介してもらう採用手法が「リファラル採用」です。自社への理解が深い人からの紹介であるため、高いマッチングに期待できます。

 

スカウトメールに活用する

スカウトメールと一緒に採用ピッチ資料を送付すると、メールを受け取った求職者に自社について知ってもらいやすいです。

 

メールの文章中で自社の魅力について長々と説明するよりも、採用ピッチ資料に誘導すれば図や表と併せて説明可能なため、求職者の興味・関心を引くのに効果的でしょう。

 

スカウトメールとは

企業が求職者に直接メールを送り、アプローチを行う採用手法です。メールを受け取った求職者が企業に興味・関心を持った場合、応募に繋げられます。

 

まとめ

ここまで採用ピッチ資料のメリットとデメリット、活用方法について解説してきました。

 

採用ピッチ資料を活用すれば自社の魅力を多くの求職者にアピールできるだけでなく、資料を読んだ求職者の自社への理解を深めてもらいやすく、選考の効率化に繋がります。

 

活用方法はさまざまなため、自社の採用活動に適した手法を分析し、効果的に活用するのがおすすめです。

 

本記事で紹介したメリット・デメリットを参考に、採用ピッチ資料を活用してみましょう。