わが国が慢性的な人手不足に陥っていると言われて久しく経ちます。日本商工会議所による昨今の調査でも、中小企業の約65％が人手が足りていないとの回答がありました。厳しい状況を実感している中小企業関係者の方も、多くいらっしゃることでしょう。

 

こうした中小企業における人手不足解消には、採用サイトが役立つ可能性があります。

 

本記事では、中小企業におすすめの採用サイトの形を作成のメリットや手順とともに解説していきますので、人出不足解消の一助となれば幸です。

 

中小企業にこそ採用サイトは必要

採用サイトとは、企業の採用活動に特化したWebサイトのことです。一般的には、企業理念や募集要項、仕事内容など、求職者視点で知りたい情報が掲載されます。

 

様々なメリットがある採用サイトですが、実は中小企業にこそ必要です。

 

ここでは、その理由について、昨今の中小企業が直面する採用課題を踏まえながら解説していきます。

 

昨今の中小企業が直面する採用課題とは

中小企業の多くが今、以下のようなさまざまな採用課題に直面しています。人手不足は国内全体の問題ですが、いずれの課題も、小規模の事業所で起こりやすいものとして指摘されているのです。

 

1.潤沢な採用コストをかけられないため、採用手段が限られてしまっている

2.大手に比べ自社の認知度が低く、応募者を集めることが難しくなっている

3.応募者の自社に対する志望度を高めることができず、内定辞退が多くなっている

4.入社後のミスマッチにより、早期離職してしまうケースが多発している

 

採用サイトは、中小企業が抱えるこれらの採用課題の解決に役立つものとして昨今注目を集めるプラットフォームです。

 

では、なぜ中小企業に採用サイトが必要なのかを次に詳しくみていきましょう。

 

なぜ中小企業に採用サイトが必要なのか

「2019年中小企業白書」によれば、少子高齢化を背景とする人手不足状況が、従業者規模の小さな中小企業でとりわけ顕著になっています。

 

その要因としては、働きがい・社員のモチベーション喚起につながる賃金アップや休暇取得の容易化などの施策が、中小企業では大企業に比べ進んでいないことも挙げられるでしょう。しかしより大きいのは、先にみた課題の山積により、採用活動がままならない現状があることです。

 

こうした採用活動の現状打開への寄与が大きく期待されるのが、「採用サイト」となります。

 

顧客向けである「コーポレートサイト」では、自社で扱う商材についてのきめの細かい情報提供が行われるでしょう。それと同様に、自社が求める人材を本気で集めようと思ったら、求職者が一番知りたいであろう情報を掲載した「採用特化型のWebサイト」の構築が欠かせません。

 

これに対しては、「外部の求人サイトを活用すればよいのでは？」と考える向きもあるでしょう。

 

とはいえ、中小企業が置かれる超売り手市場下では、情報量の乏しい求人サイトへの掲載だけで求職者に自社の魅力を訴求する効果はそんなに期待できません。

 

Webサイトからの情報収集スキルに長けた昨今の求職者らの食指を動かすためには、明確な戦略と自由度の高いサイト設計に基づく、求職者ファーストの情報発信の継続が必要なのです。

 

中小企業が採用サイトを作成するメリット

中小企業が採用サイトを作成するメリットとしては、次の3つが挙げられます。

 

・応募者数の増加

・ミスマッチの解消

・他社との差別化

 

以下、順にみていきましょう。

 

応募者数の増加

テンプレートによる制約のない採用サイトでは、質量ともに求人サイトを上回る企業情報の発信が可能です。自社の強みや魅力、社内の雰囲気などを伝えやすいため、応募者数の増加が見込めます。

 

実際、今は求職者の多くが採用サイトを使って情報収集する時代です。彼らは求職活動中に繰り返し採用サイトを訪れながら企業に対する理解を深め、相性を探っていきます。採用サイトの充実が、自社採用活動の効率化と確度向上に欠かせないものになっていると言えるでしょう。

 

採用サイトの構築は、SEO対策にもなります。検索エンジンへの上位表示化が、自社の認知拡大につながるからです。オーガニック検索から採用サイトを訪れるモチベーションの高い人材に向けた、応募へのファーストステップとしての役割が期待できます。

 

ミスマッチの解消

採用サイトの作成は、ミスマッチの解消にも役立ちます。先に触れたように、採用サイトから応募してくる人材は、総じて自社で働くモチベーションが高いからです。求職者の質向上が期待できるでしょう。

 

採用サイトはまた、自社にそこまで関心を持つに至らない求職者の入社意欲を高める役割も果たします。自社コーポレートサイトや外部の求人サイトだけでは伝わりづらい企業の魅力や業務の流れ、入社後の雰囲気などを、求職者目線で存分に知らせることができるからです。

 

「思っていた仕事とは異なる」「社風が合わない」といったミスマッチによる内定辞退や早期退職は、人手不足に陥りやすい中小企業ではとりわけ避けたいリスクの1つでしょう。企業の想いをリアルに求職者に伝えられる採用サイトの活用は、結果として人材定着率の向上にも役立つのです。

 

他社との差別化

3つ目のメリットは、他社との差別化です。

 

中小企業では、大企業に比べると労働条件や福利厚生の点で見劣りすることが多いでしょう。採用ブランディングの視点から自社の情報を積極的に発信して、魅力ある働き場であることを求職者にアピールしていく必要があります。

 

たとえば、昨今であれば、自社業務の社会貢献度の高さを訴求してもよいでしょう。倫理観や責任感に対する意識の高い求職者の共感を呼び覚ませれば、将来的に自社の宝となる従業員エンゲージメントの高い人材の獲得に結びつく可能性があります。

 

採用活動の成果は、必ずしも応募者数や入社人数だけで測れるものではありません。採用サイトによる他社との差別化は、企業の中長期的な人材獲得戦略のカギを握るこうした潜在層の強化にもつながります。個々の従業員の人材価値が相対的に高くなる中小企業では、特に大切な視点です。

 

採用サイトの開設方法は2つある

採用サイトの開設方法は、Web制作会社への外注と自社制作の2つがあります。いずれにもメリット・デメリットがあるため、自社に合った方法を選ぶことが大切です。

 

以下、順に解説します。

 

Web制作会社に外注する

メリットは、自社で採用サイトを制作するための専門人材確保の手間がなくなることです。自社の強みやオフィスの雰囲気、キャリアパスや福利厚生などの情報を過不足なく盛り込んだ、求職者への訴求力の高い採用サイトの構築を依頼できます。

 

ただし、外注の場合、社内事情や環境の変化に応じたスピーディーな内容の更新・変更は難しくなるでしょう。また、制作費はもちろん、ランニングコストを含む全体的な費用感は当然高くなります。そのため、企画やデザインを内製化しつつ、コーディングのみを外注する企業も多いです。

 

自社で制作する

外注の場合とは異なり、デザインやコンテンツ追加の素早い対応が可能です。また、自前で採用サイト作りができる環境の整備は、採用コストの削減はもちろん、社内に採用ノウハウを蓄積できるメリットにもつながります。

 

一方で、Web制作に精通した人材の確保は課題です。特に人員の少ない中小企業では、制作業務の属人化が起きやすくなります。アクセス解析や改善施策の実施といった専門性の高い業務の遂行にかかる負担過重へのケア、担当者の退職リスクなどを想定しておく必要があるでしょう。

 

中小企業における採用サイトの作成手順

中小企業の採用活動は、ただ採用サイトを立ち上げるだけで、欲する人材を獲得できるようになる訳ではありません。確たる根拠と一貫したポリシーに基づく、自社に合った採用サイトを構築することが大切です。これは、自社制作の場合はもちろん、外注する場合でも変わりません。

 

では、どのようにして採用サイトを作っていけばよいのでしょうか。ここからは、その具体的な手順を解説していきます。

 

採用ターゲットを設定する

人材獲得チャンスが少なく、掛けられるコストにも乏しい中小企業の採用活動では、必然的に効率化の要請が強くなります。あらかじめ人材要件を詳細に絞った採用ターゲットを設定し、自社ではどのような経験・スキルを持つ人物が必要なのかを可能な限りクリアにしておきましょう。

 

ターゲットが漠然としていると、コンテンツが万人向けの当たり障りのないものにしかならず、自社がまさに求める人材にピンポイントで刺さる効果が期待できません。事前のターゲットの絞り込みは、確度の高い採用活動の実践に向けた前提として欠かせないものなのです。

 

応募増につながるコンテンツを制作する

採用ターゲットを設定したら、次に応募増につながるコンテンツを制作していきましょう。

 

応募増につながるコンテンツは、採用ターゲットにより変わります。彼らの知りたい情報を的確に見極め、そうした情報を詳しく、かつ分かりやすく書いていくことが大切です。

 

たとえば、新卒者がターゲットであれば、企業理念や社内の雰囲気がよく伝わるコンテンツにしましょう。彼らの多くが、仕事のやりがいや、企業文化・職場に馴染めるかなどを重視するためです。

 

一方で、経験者採用には、昇給やスキルアップの可能性に高い関心を持つ求職者が多く集まります。給与条件やキャリアパスなどを前面に出したコンテンツ作りが欠かせません。

 

自社の採用サイトに盛り込むべき情報が決まったら、同業他社の採用サイトにあたり、分析を加えましょう。競合を上回る質の高さを備え、より自社の魅力が伝わるコンテンツの提供が、採用ターゲットからの応募増につながります。

 

SNSや求人広告と連動させる

採用サイト単体で運営していても、中小企業の採用活動で成果を上げることは難しくなります。「SNS→採用サイト」「求人広告→採用サイト」という具合にSNSや求人広告と連動させ、流入経路の複線化により自社採用サイトの認知拡大を図るのがおすすめです。

 

特に若い世代の多くは、SNSからの求人情報収集に抵抗感を持ちません。採用向けの自社SNSアカウントを作り、SNSの拡散力を活かしたスピーディーな採用活動を心掛けましょう。

 

採用サイトを確実に検索上位に表示させられる、Web求人広告の出向も有効です。SEO効果が出るまでに時間がかかりがちな、自社採用サイトによる認知拡大を補ってくれるでしょう。

公開後は定期的にサイトを更新する

採用サイトは、立ち上げただけで後は自動運転でOK、という訳にはいきません。4半期、あるいは年単位で変わっていくはずのデータがそのままでは、求職者の信頼感を失わせること必至です。古くなったデータを公開後も定期的に更新できる体制をあらかじめ整備しておく必要があります。

 

サイトの更新は、データの刷新だけが目的ではありません。より確度の高い採用サイトに改めていく機会でもあります。Googleアナリティクスやサーチコンソールなどのツールで訪問者数や滞在時間、離脱率などを分析し、あぶり出された問題点につき、適宜改善を加えていきましょう。

 

まとめ

生産年齢人口の減少が加速する現下の労働環境に鑑みれば、中小企業を取り巻く人手不足感の解消はしばらく期待できないでしょう。

 

しかし、経営を続けようとする限り、どの企業においても人材確保に向けた取り組みをないがしろにすることはできません。

 

人手不足に悩む中小企業において、採用サイトの活用は採用活動の確度向上が見込める手段の1つです。

 

本コラムで述べてきた採用サイト作成のメリットや開設方法、作成手順をよく理解し、採用サイトを軸に据えた、採用の仕組みを構築しましょう。