アフターコロナに入り求人が持ち直しの動きを見せるなか、企業における人手不足感が高い水準で推移しています。

 

成長分野への人材の移動は、総体としてみれば社会の発展や労働生産性の向上につながるポジティブな現象には違いありません。

 

とはいえ、時流の変化が激しく、先の見通しを立てづらい時代です。

 

人材の獲得を目指す企業にとっては、採用活動の躓きは断じて許されないケースがほとんどなのではないでしょうか。

 

今回は、転職潜在層を含む、求職者をターゲットとする中途採用活動の最新動向や成功させるコツなどを一気に解説していきます。

 

【2024年版】中途採用活動の最新動向と今後の見通し

中途採用活動の最前線では、今どのような動きがみられるのでしょうか。

 

以下、2024年の最新動向と今後の見通しについて解説していきます。

 

中途採用市場の求人倍率はひき続き上昇傾向にある

中途採用市場の求人倍率は、2019年1月から右肩上がりが続いています。求人数が、同じく増加傾向にある転職希望者数をさらに上回る勢いで伸びているためです。2023年11月における転職市場全体の求人倍率は2.76倍に達し、調査開始以来最高値を記録しています。

 

業種別にみると人材サービスやIT通信の高さが際立ち、コンサルや建設・不動産などがこれに続きます。また、前年同月比で最も求人数が増えた業種がエネルギーです。カーボンニュートラルに代表される、次世代エネルギー開発関連求人が増えたためと考えられます。

 

 

また、リバウンド需要の拡大に基づく求人数の増加も目立ち、2023年には多くの業種で過去最高レベルの求人数を記録しています。インバウンド需要も回復しており、データからはレジャー・外食でのさらなる求人倍率の上昇傾向も読み取れます。

 

若年層から中堅層の転職活動が活発化している

求人数が増加している背景の1つに、25～35歳前後における転職の活発化が挙げられます。

 

退職理由として多いのは、キャリアアップや収入増のほか、労働条件の悪さが挙げられるケースも目立ってきています。転職先に望む条件でも「働きやすい労働環境」と回答する応募者が少なくありません。

 

また、コロナ禍による影響もあり、時短勤務やリモートワークなど、ワークライフバランスを重視した働き方への需要が今後も続くと見込まれます。

 

求人サイトによるハイスキル人材の中途採用は難化している

大手求人サイトにおける求人数は、コロナ禍により一時的に減少したものの、パンデミックの収束とともに大幅な増加傾向に転じています。一方で、有効求人倍率算出の基になるハローワークにおける有効求人数は、この間ずっと減少傾向にありました。

 

求人サイト・ハロワ間のこうした真逆の推移から読み取れるのは、ハイスキル人材に関する中途採用の難化傾向です。求人サイトには、ハロワで扱わない高難易度職種や、企業がコストをかけてでも早急に確保したい重要度の高い職種の募集が集まるためと考えられます。

 

未経験者採用に舵を切る動きもみられる

資格や高度の専門性を有する即戦力人材の獲得は、限られたパイの奪い合いになることが珍しくありません。そのため、近時は中途採用でも未経験者をターゲットに据えるケースが増えています。

 

新卒採用者やこれといった知識・経験に乏しい生粋の未経験者を採用する場合、たしかに、生産性の向上などの即効性は期待できません。とはいえ、社内育成体制の整備により、長期的な採用コスト・採用工数の削減といった成果が得られる可能性があります。

 

運輸・物流業界で2024年問題への対応が急務となっている

運輸・物流業界ではいま、2024年問題への対応が急務の課題となっています。マイナビが2023年に実施した中途採用実態調査でも、運輸・物流業界では、全体平均より高い割合で「労働時間短縮への対応」を挙げる企業が存在するという結果が出ています。

 

トラックドライバーの収入は今後下がる可能性が高いです。人員を確保するためには、収入面も含め自社に就職するメリットを強く訴求していく必要があるでしょう。

 

今後は、運輸・物流業界でも定年退職者が増加します。世代交代を見据えた「年代別人員構成の適正化」が、中途採用活動における重要課題となるでしょう。

 

【2024年版】中途採用活動で知っておくべきトレンド

アフターコロナに入った2023年には、売り手市場状況が顕著に現れました。

 

求人数の増加に合わせた積極的な採用活動の流れは、今後も継続するとみられています。

 

ここでは、中途採用活動を行うにあたり、企業が知っておくべき2024年のトレンドを3つの視点から解説していきます。

 

ベースアップに踏み切る企業の増加

継続的な物価上昇から、2023年は賃上げをする企業が増加傾向でした。調査からも、賃上げを実際した、または実施予定の企業数が、全体で約7割となっていることが分かります。

 

参考：転職サービス「doda」、「賃上げ」に関する調査実施　4割弱の個人が、希望する賃上げが叶わない際は転職検討個人賃上げ率の実態と希望に、最大10倍のポイント乖離

 

2024年上半期も賃上げの動きは継続するとみられます。競合への人材流出の阻止に向けては、基本給や賞与などの給与体系を見直し、転職希望者に選ばれる企業になる必要があるでしょう。

 

DX化の推進とデジタル人材の採用強化

中途採用における求人数増加の背景には、業種・職種を問わず、DXニーズが急速に拡大していることも挙げられます。

 

一方で、DX化を推進できるデジタル人材は不足しているのが現状です。IT需要の上昇見込みに対する人材不足は、2030年に最大で約79万人に達するとする経産省の予測もあります。

 

今後はDXを主導できる優秀なデジタル人材の争奪戦が必至のため、競合にない自社の魅力発信や好条件の提示などの採用強化施策が必要になるでしょう。

 

地域限定社員の導入

採用後の社員満足度向上や離職防止を図るべく、働きやすい環境づくりを進める企業が増えています。転勤がなく、働くエリアを限定した地域限定社員制度の導入は、こうした動きの一環です。

 

地域限定社員制度を導入することで、子育てや介護面で働く場所を選べない人でも入社を検討することができます。そのため、人材の定着率を上げられる可能性が高いです。

 

スキルや実績がありながら、ライフステージなどの変化によりキャリアの可能性が閉ざされてしまうのは、何とももったいない話です。ワークライフバランスの追求しやすさをアピールして優秀な人材の獲得を目指すこうしたトレンドは、今後も続くと予想されます。

 

【2024年版】中途採用活動を成功させるコツ

中途採用は今後も難化傾向が必至です。

 

ここでは、企業が中途採用活動を成功させるコツを8つご紹介していきます。

 

人材要件・採用基準を見直そう

求人に応募が集まらない、あるいは応募はあったが書類選考通過者が少ないといったケースでは、採用基準が厳し過ぎる可能性があります。採用ペルソナの練り直しや、評価項目における優先順位の明確化などの対策が必要かもしれません。

 

DX化の推進に向けデジタル人材の育成・採用強化を図りつつ、ノンコア業務に充てるシニアなどの再雇用を積極化している企業も増えています。

 

採用手法も最適化しよう

求人の露出度を高められる転職サイトですが、膨大な求人案件が集まるため自社の求人情報が埋もれてしまいかねません。そのため、応募が来ない場合は求人情報の見直しが必要です。それでも応募状況が改善しなければ、採用手法の変更を検討しましょう。

 

職種や求める人材により、ふさわしい採用手法は異なります。転職サイトや転職エージェントだけでなく、ダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングなどを適宜検討してみるのもおすすめです。

 

採用ターゲットに特化した情報を発信しよう

自社の魅力の訴求が一義的な目的となる求人広告とはいえ、採用ターゲットの目線に立たない情報発信では一般に効果は期待できません。ターゲットニーズが奈辺にあるかを探り当て、彼らが知りたいであろう情報が的確に伝わる広告づくりを心がけることが大切です。

 

求人サイトであれば、SEO対策も欠かせません。採用ターゲットが高頻度で使用する検索キーワードを探り、それに関する自社の取り組みを積極的にアピールしましょう。昨今では、柔軟な働き方やワークライフバランスに向けた取り組みなどの記載もおすすめです。

 

多様な就労ニーズに合った労働環境を整えよう

転職市場における人手不足状況の解消は、当分実現しそうにありません。加えて、ワークライフバランス推進機運の高まりとともに、働き手が抱く多様な就労ニーズを満たす柔軟な労働環境整備の要請も強まっています。

 

今後は正規労働者だけでなく非正規労働者についても、主たる採用ターゲットの1つとして取り込む必要性が出てくるでしょう。働き方によらず誰もが能力を最大限発揮できる、そのような持続可能な組織体制の構築が、今まさに企業側に求められているのです。

 

転職希望者の負担に配慮した採用活動を行おう

入社後だけでなく、そもそも採用活動のプロセス自体を転職希望者がとり取り組みやすい形に改めることも大切です。

 

面接日程の調整を負担に感じる転職希望者は少なくありません。現在の就労先での業務に支障が出ないよう、ケースによっては面接時刻を彼らの退社時間後に設定するなどの配慮も必要になってくるでしょう。

 

応募後の各選考フローにおける迅速なフォローの実施も忘れてはなりません。特に選考連絡の遅滞は選考フローからの辞退を招きやすいため、極力避けましょう。

 

転職希望者が抱く採用後のミスマッチへの不安を解消しよう

採用後ミスマッチへの不安を解消するアプローチも欠かせません。厚労省の調査でも、転職潜在層を含む未転職者が転職しなかった理由の1つに「希望する処遇と求人とのミスマッチ」があるとの指摘がなされています。

 

ミスマッチの解消に向けては、若年層・ミドル層と45歳以降のベテラン層の2つに分けて対策していくのがおすすめです。

 

若年層・ミドル層では、キャリアの志向性が定まっていないための不安が多くなります。業務内容や働き方、キャリア形成に関するモデルケースの提示により、自社で働く不安の解消に努めるとよいでしょう。

 

一方のベテラン層では、職場環境や生活サイクルの変化に対する不安などがあるケースが目立ちます。職場見学や業務内容に関する詳細な説明など、入社前段階における職場の雰囲気などの共有で、彼らが抱くネガティブイメージの払拭を図りましょう。

 

競合の雇用条件や給与相場を分析しよう

自社と採用ターゲットが競合する企業の雇用条件や給与相場などの分析も必須です。条件の改善による他社との差別化の実現が紹介件数の増加に寄与する、というハローワークの報告もあります。

 

分析結果を自社社員に対する待遇の改善に活かすことで、採用ターゲットを競合に奪われにくくなります。強気の中途採用活動を進めていくための礎を築くことができるでしょう。

 

調査項目としては、年代別・職種別の平均給与、企業独自の法定外休暇を含む福利厚生面の詳細、キャリア形成促進に向けたスキルアッププランなどが挙げられます。

 

採用管理システム（ATS）を導入しよう

確度の高い中途採用活動を目指すほど戦略は精緻さを要求され、比例して採用工数も増大します。事務作業の煩雑化が必至のため、採用管理システム（ATS）の導入がおすすめです。

 

ATSの導入により、担当者が応募者に直に相対するなどの、中途採用におけるより本質的な業務に専念できるようになります。また、応募者対応のスピードアップにより、面接率や面談設定率の向上効果も期待できるでしょう。

 

【2024年版】中途採用活動でよく使われる採用手法

人材採用の難易度上昇とともに、中途採用活動の手法も多様化しています。それぞれ特徴がありメリット・デメリットが異なるため、自社に合ったものを選ぶことが大切です。

 

ここでは、2024年の中途採用活動でもよく使われるであろう採用手法を10個ピックアップして、ご紹介していきます。

 

転職サイト

求人情報を掲載して応募を集める採用手法です。多様な業種・職種の求人を扱う「総合型」と、業種や応募者の属性に特化した求人を扱う「特化型」の2種類があります。

 

一般に転職に意欲的な層が多く利用するため、マッチング次第では確度の高い採用活動が実現可能です。また、求人掲載前に料金が発生するイニシャル型であれば、何名採用しても追加料金は発生しません。

 

ただし、掲載数の多いサイトでは、自社の求人情報が埋もれやすくなる難点があります。

 

求人特化型の検索エンジン

Indeedや求人ボックスなどがおなじみです。GoogleやYahoo!などとは異なり、求人に特化した検索エンジンになります。近年の中途採用でも、企業による活用が増えつつある手法です。

 

多くのサービスが無料で利用でき、検索上位に求人情報を表示させられるクリック課金制の有料プランも用意されています。表示回数やクリック数などのデータを基にした分析・検証を通じて、コスパを踏まえた採用活動を目指せるでしょう。

 

ただし、有料プランの効果的な運用に向けては、採用マーケティングの素養が欠かせません。自社リソースでの運用が難しい場合には、運用代行会社の活用も検討すべきです。また、継続利用を念頭に置いた仕組みのため、総じてスポット的な運用には向きません。

 

転職エージェント

企業が転職エージェントに採用したい人材の人物像を伝え、エージェントに登録している求職者の中からふさわしい人材の紹介を受ける採用手法です。

 

転職エージェントは、保有する転職支援に関する膨大なノウハウを駆使して、企業・求職者間のマッチングを図る役割を担います。エージェントによる求職者のスクリーニングが紹介前に済んでいるため、マッチングの高さが期待できるのが特長です。

 

ただし、転職サイトに比べ登録者のデータベースは小さくなります。自社に合った採用候補者となかなか出会えないケースも出てくるでしょう。また、成功報酬型サービスでは採用成功時の料金が高い、採用ノウハウが自社に蓄積されないなどのデメリットもあります。

 

転職フェア

求人募集をかける企業がイベント会場などに集結し、出展したブース内で会社説明を実施する採用手法です。来場した求職者や潜在的な転職希望者と直に向き合うことができ、彼らの転職に向けたモチベーションや自社の認知度を高めやすくなるメリットが期待できます。

 

また、求職者とのやり取りの中でお互いの思惑が一致すれば、書類選考や一次面接の免除などの措置が取られることも珍しくありません。選考フローの短縮により、採用活動の省力化やコスト削減などが実現する可能性もあるでしょう。

 

とはいえ、会場で求職者に向けて自社の魅力を訴求していくのは、実際には簡単なことではありません。同じく参加する競合との比較を通じてその場で値踏みされかねないため、短時間で求職者の心をグッとつかめるプレゼン力を事前に磨いておく必要があります。

 

ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングとは、企業が、エージェントを使わずに求職者へ直接アプローチをかけていく「攻めの採用手法」のことです。

 

このダイレクトリクルーティングをサポートするスカウトサービスが人気です。たとえばビズリーチでは、経営幹部や管理職・専門職を対象とするハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。

 

メリットは、企業側の努力次第で、長期的な採用コストを削減できることです。自社に合った採用ノウハウの蓄積により、中小企業でも十分優秀な人材の獲得を目指せるでしょう。

 

一方で、ノウハウの確立や共有は難しいうえ、時間もかかります。全社的な取組みが必要で、短期的にはエージェントを介した従来の採用手法より高くつくかもしれません。

 

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

近時はSNSを介した採用活動も人気です。動画や写真で社員の働く姿や職場の雰囲気を伝えることで、共感性の向上や応募への不安の緩和などの効果が期待できます。DM機能をポテンシャルの高い転職潜在層の個別スカウトに活かすこともできるでしょう。

 

自社の魅力をユニークな形で訴求できるSNS採用は、採用活動のメインに据えるのではなく、他の採用媒体・手法との併用が効果的です。社内運用が難しい場合は、代行業者に運用を外注化する手もあります。

 

リファラル採用

自社の社員に有為な人材を紹介・推薦してもらう採用手法です。

 

自社事情に明るい既存社員による紹介のため、早期退職の原因となるミスマッチが起きにくいと言われます。転職潜在層へのアプローチも容易です。また、ヘッドハンティングほどのコストをかけずして、自社での活躍が見込める人材を獲得しやすい採用手法でもあります。

 

一方で紹介に基づく仕組みのため、母集団形成は期待できません。また、入社後の被採用者のパフォーマンスが期待ほどではなかった場合、紹介社員との関係にひびが入る可能性もあります。事前にこうしたリスクに向けた対策を立てておくことが大切です。

 

アルムナイ採用

自社の退職者を再雇用する採用手法です。「出戻り採用」とも呼ばれます。

 

新規採用コストや教育コストをかけずして即戦力の獲得が叶います。また、出戻り社員は外の世界で揉まれた分、前在職時よりも会社への帰属意識や忠誠心を高めているケースが多いです。既存社員に対する好影響が期待できることもメリットとして挙げられるでしょう。

 

他方、再雇用に向けた給与・待遇面での条件見直しの困難さはデメリットになり得ます。また、他の社員に出戻りが歓迎される環境であると受け取られるかもしれません。退職を誘発しないよう、アルムナイ採用の趣旨を事前に周知しておくべきでしょう。

 

ヘッドハンティング

企業があらゆる手段を介して優秀な人材を探し出し、ターゲットに据えたその人材の転職意思の有無を顧慮せずに、直接アプローチをかけていくことを指します。エグゼクティブサーチとも言われ、攻めの採用手法であるダイレクトリクルーティングを象徴する仕組みです。

 

転職潜在層を含む求職者の中から、自社に合った優秀な人材の獲得を目指せるメリットがあります。一方で、アプローチをかけた人材がスカウトに応じてくれるとは限りません。探し出す手間がかかる分、採用コストがかさむケースが多いのが難点です。

 

ミートアップ

交流会形式で行われる採用手法です。求職者を自社オフィスに招いてカジュアルな交流の場を持ち、めぼしい人材に対して採用に向けたアプローチをかけていくという流れになります。

 

メリットは、求職者に自社の雰囲気や社員の人柄を直接感じてもらえることです。自社に対する興味の喚起に主眼が置かれるため、即効性は期待できません。しかし、採用ブランディングの確立に向けた有効な一手法として、近時その評価を高めつつあります。

 

まとめ

中途採用活動における売り手市場は、2024年も続く可能性が高いです。中途採用では、待遇の改善や多様な働き方を選択できるなど、社内環境の整備が欠かせません。

 

ダイレクトリクルーティングやSNS採用、ミートアップなどの「攻めの採用手法」を取り入れ、求職者に自社の魅力や働きがいを積極的に訴求していく姿勢が求められるでしょう。