日本では欧米の先進国と同様に、少子高齢化が進んで労働人口が減少しています。このまま進むと、2026年度の労働人口は約6,600万人になると予想されており、2021年度と比べると約300万人の減少です。

 

これは企業が新卒の採用を難しくさせる大きな要因となります。もう1つは、新卒者を採用した後は幅広い業務をこなせるよう、ジェネラリストに育てる日本型の雇用システムが時代に合わなくなってきたこともあるでしょう。他にもさまざまな要因から、2026年度の新卒採用は困難が予想されます。

 

そこで本記事では、2026年度の新卒採用が採用難と思われる理由やその対策について解説します。

 

2026年度の新卒採用が採用難と思われる理由 

2026年度の新卒採用が採用難と思われる理由としては、先述したもの以外にも、主に5つの要因があります。

 

人口減少による学生数の減少

2026年度の大学卒業者数は、出生数が減少傾向にあった時期に生まれた世代であるため、過去数年間よりも少なくなると予想されています。

 

学生数の減少によって企業が採用市場から選択できる新卒者の数が減少し、これにより企業が求めるニーズに合致した適切な人材を見つけるのがより難しくなっているのです。

 

また、昨今では技術革新とデジタル化の進展によって、ITやAIに関するスキルや知識を持っている新卒者を求める傾向がありますが、このような新卒者の数は少なく、さらに採用を困難にさせます。

 

他にも、学生数の減少の程度は地域によって異なるため、一部の地域では地域間の人材の流動性が少なく、新卒者の採用がさらに難しくなるかもしれません。

 

企業の採用活動の早期化

政府は2022年に2026年卒業予定の大学生を対象とした採用活動に関する方向性を発表し、専門性の高い人材を企業が柔軟に採用できるよう検討を始めるとしました。

 

これを受けて2026年度は、今までよりも採用活動が早まる可能性があります。そのため、人材獲得競争も苛烈になり、優秀な人材を獲得するためには他社よりも早く学生へのアプローチを始めなければなりません。

 

企業からのアプローチが早まることで、学生はより多くの選択肢を持てるようになり、より慎重に企業を選ぶようになるでしょう。

 

これらの理由から、2026年度の新卒採用は難しくなることが予想されます。現在の就職活動のルールでは、企業側の説明会解禁は大学3年生の3月としていますが、実態はこれよりもかなり前倒しになる可能性もあるでしょう。

 

学生の就職活動に対する意識変化

かつては経営の安定している大企業に就職して、年功序列で少しずつ役職が上がり、定年まで同じ会社で勤めることが一般的な考え方でした。

 

しかし、近年では学生の就職活動に対する意識は変化してきており、必ずしも大企業への就職を希望するわけではありません。ベンチャー企業や中小企業への就職を希望する学生もいれば、フリーランスや起業を選択する学生も増える傾向にあります。

 

大企業に就職して大きな組織の歯車の１つとなるよりは、リスクを負ってでも自分の采配でできる仕事の範囲が大きい就職形態を選ぶ学生が増えているのです。

 

大企業というのはそれだけで1つのブランドですが、昨今の学生にはそのようなブランド戦略は必ずしも通用しません。

 

グローバル化による競争の激化

近年はグローバル化の影響で、外資系企業が日本の学生を採用するケースも多くなっています。そのため、日本企業は海外企業とも競争して優秀な学生を確保しなければなりません。豊富な資金力をバックに広範な採用活動を展開する海外の企業も多く存在します。

 

グローバル化を推し進めている日本企業は、海外にも人材プールを求めています。そのため、海外展開を進める企業では、国内外でより激しい人材の獲得競争にさらされてしまうでしょう。

 

働き方の多様化

若い世代は従来の働き方にとらわれることなく、テレワークや副業など、柔軟な働き方やワークライフバランスを重視する傾向が強く見られます。

 

昨今の学生は多様な働き方を選択肢の一つとして考えるようになっており、必ずしも正社員として就職するのではなく、自分の価値観に合った働き方を求める傾向が強いです。

 

企業は従来のような定型的な働き方だけではなく、リモートワークやフリーランス、ジョブシェアなどフレキシブルな働き方を提供しなければ、新卒の学生にとって魅力的に映りません。

 

また、昨今の学生は長時間労働や過度のストレスを伴う働き方に対して強い抵抗感を持つことがあり、良好なワークライフバランスの提供も必要になるでしょう。

 

新卒の採用難への対策

2026年度の新卒の採用難に対しては、以下に記すような対策が考えられます。

 

採用活動を早期から始める

株式会社ウォンテッドリーの調査によると、大学2年生の約46％が就職活動を始めているとの報告もあり、早期化している実態が露わになっています。

 

公には、企業側の説明会解禁は大学生3年生の3月とされていますが、他社に遅れを取らないようにするためには、遅くとも大学3年生の夏頃から採用活動を始めたほうがよいでしょう。

 

採用活動を早期から始めることで、優秀な学生に早くからアプローチできる、学生との接点が増えて企業への理解が深まる、学生のニーズに合った採用活動を展開できるなどのメリットがあります。

 

ただし、採用活動を早期から始めることは、学生のキャリアプランが固まっていない可能性があることなどに注意が必要です。

 

独自の採用活動を展開する

従来型の採用活動では、多くの企業が同じような採用活動を展開しているため差別化が難しい、学生は多くの企業から情報を集めるため自社の魅力が伝わりにくいなどの問題点があります。

 

独自の採用活動を展開することで、自社の個性や魅力を効果的に伝えられ、学生との接点を増やしてエンゲージメントを構築でき、優秀な学生を早期に獲得できる可能性が高まります。独自の採用活動を展開する際には、学生のニーズを満たすものにすることが特に大切です。

 

独自の採用活動の例としては、インターンシッププログラムを実施する、学生向けのイベントを開催する、SNSを使って採用活動を行う、カジュアル面談を開くといったことが考えられます。また、大学とのパートナーシップを築くことで、将来的な採用ニーズに備えられるようになるでしょう。

 

魅力的な職場環境を作る

ワークライフバランスや多様な働き方を実現できる魅力的な職場環境を作ることで、学生の就職意欲を高めることが可能です。

 

魅力的な職場とは、仕事内容が充実している、職場環境が快適、キャリアパスが明確、企業理念に共感できる、報酬が適切、ワークライフバランスが良好といった条件を満たしている職場です。

 

魅力的な職場環境の整備によって、優秀な学生を引き付ける人材の吸引力が向上すること、新卒者の職場定着率が高まること、生産性が高まることなどが挙げられます。

 

職場環境改善の取り組みとしては、働き方改革やダイバーシティの推進、コミュニケーションの活性化、福利厚生の充実、企業理念の明確化、適切な報酬体系などが考えられるでしょう。

 

デジタル技術を活用する

近年はITやAIなどのデジタル技術を活用することでも、採用活動を有利に進めることができます。

 

例えば、オンライン面接を実施すれば、時間や場所に制約されることなく多くの学生と面接が可能です。また、AIを使って履歴書やエントリーシートの内容を分析すれば、適性のある学生を効率的に選考することができます。ネット上でバーチャルオフィスを構築すれば、学生にオフィス環境を仮想的に体験してもらうこともできるでしょう。

 

他にも多くの学生が利用しているSNSを活用して情報発信すれば、企業の魅力や求人情報を効率的に多くの学生に届けることが可能です。

 

ただし、デジタル技術はあくまでもツールであり、使い方を誤ると逆効果になる可能性があります。学生のニーズに合った活用方法を十分に検討しましょう。

 

まとめ

出生数の低下による少子高齢化に伴って労働人口の減少が続いており、2026年度も同様の傾向が予想されることから新卒の学生数は引き続き減り、企業にとっては採用難が続く厳しい時代です。

 

ただでさえ少なくなっている人材プールに加えて、学生の働き方に対する価値観が多様化していることで、従来的なアプローチでは自社のニーズに合った学生を獲得するのが難しくなっています。

 

採用を含めた人事制度は変革を迫られていると言ってもよいでしょう。

 

売り手優位の採用市場は、今後も継続するものと思われます。企業は学生に対して意味ある価値を提示できなければ、厳しい採用競争を勝ち抜くことはできません。