毎年就職活動が始まる時期になると、企業の採用担当者は新規に採用する人材を効果的に選考するには何をすべきかと、色々と思いを巡らすものです。

 

新規に採用する人材は会社の将来を担う貴重な存在として、関係者の誰もが納得できる形で採用しなければなりませんが、関係者の間で採用に対する思惑が違うこともあります。

 

採用担当者としてはその思惑の違いを受け入れたうえで、公平で透明性のある採用を進めなければなりません。そのためには採用をするに当たり選考基準の設定が必要であり、そのような基準を採用基準と呼びます。

 

本記事では新卒採用において採用基準の設定が重要な理由や、採用基準を設定する際に気を付けるべきポイントについて解説します。

 

採用基準とは

採用基準とは、企業が新卒採用や中途採用をする場面において、自社の求人に応募してきた求職者を選考する際に判断の基準となる指標のことです。

 

具体的には、学歴やスキル、性格など、企業が求める人物像を具体的に示した、選考の基準となる項目を指します。

 

採用基準を設定する目的は、企業が求める人物像を明確にすること、選考過程を効率的に進めること、公平な選考を行うこと、採用ミスマッチを防ぐこと、早期離職を防ぐことなどが主です。各基準は、企業の規模や求める人物像など、企業により大きく異なります。

 

適切な採用基準を設定することにより、企業は自社のブランドイメージを守り、競争力を維持・向上させ、持続的な成長を実現することが可能になるでしょう。

 

新卒採用において採用基準の設定が重要な理由

ここでは、先に触れた採用基準を設定する目的と併せて、新卒採用において採用基準の設定が重要な理由について解説します。

 

早期離職を防ぐため

採用基準を満たしている人材を採用することで、採用後のミスマッチを防いで早期離職を防ぐことが可能になります。

 

会社が期待するパフォーマンスに本人が応えられなかったり、逆に本人の期待に会社が応えられなかったりすると、早期離職につながる可能性が高いです。

 

早期離職は、会社にとっても本人にとっても大きな損失となります。採用基準を明確に設定することで、企業は自社が求める能力やスキルを持ち、適応性や能力が高く、定着してくれる人材を採用できるようになるでしょう。

 

また、採用基準を設定することで、求職者が自社の文化や価値観に適合できるかどうかを判断できるようになります。そのような人材は組織に馴染みやすく、安定した雇用関係を築くことが可能です。

 

人事・現場・役員間で求める人材のズレをなくすため

人事・現場・役員はそれぞれ採用に対する思惑が異なり、それぞれ異なる視点から人材を評価するため、求める人物像にズレが出る場合があります。

 

人事は長期的な視点で人材を評価し、現場は即戦力を求め、役員はリーダーシップやマネジメント能力を重視する傾向があるためです。

 

採用基準を設定することで、それぞれの立場の人が、共通の判断基準に基づいて人材を評価することが可能になり、求める人物像のズレをなくすことができます。

 

具体的には、企業のビジョンや経営理念、求める具体的な人物像、必要な能力やスキル、各部門に共通な評価基準などを採用基準に盛り込むとよいでしょう。これにより、部門を跨いだ一貫性の確保、採用ターゲットの共通認識と明確化、採用決定の客観性を向上できます。

 

公平に選考するため

採用基準を明確にせずに面接をしてしまうと、それぞれの面接官が自分の主観で求職者を評価・判断しがちです。そうすると、優秀な人材の見逃しやミスマッチ採用につながる恐れがあります。

 

採用基準をあらかじめ明確に設定しておくことで、客観的な評価基準に基づいた評価・判断ができるようになり、偏見や属人的な判断を排除した公平な選考ができます。

 

また、明確な採用基準があれば、求職者は自身の能力や経験に基づいて判断されるため、全ての求職者に公平な機会を提供できるようになるでしょう。それぞれの求職者が同じレベルで公平に競争できます。公平な選考を担保することは、法令順守のためにも重要です。

 

採用プロセスを効率化するため

選考基準に基づいて求職者を評価することで、採用担当者はより迅速な採用判断ができるようになります。そのため、時間とリソースを節約し、採用プロセス効率を向上させることが可能です。

 

また、選考基準に基づいて求職者の能力や適性を適切に評価することで、候補者を絞り込み、選考もスピーディーとなるでしょう。

 

求職者としても明確な採用基準が設定されていれば、持っている知識やスキルが会社の求めるニーズに合致しているのかを自ら判断できるようになり、効率的に就活を進められます。

 

採用プロセスは長い時間と多くの手間が必要であるため、効率化は多くの採用担当者にとって重要な事項です。

 

採用基準を設定する際に気を付けるべきポイント

採用基準を設定する際には、以下に記すようなポイントに気を付けるとよいでしょう。

 

現場の声を取り入れる

人事部の採用担当者はコミュニケーションスキルや協調性など、社会人に必要な基本的な能力、役員はリーダーシップや将来性を重視する傾向があります。

 

しかし、採用した人材が配属されるのは現場であるため、現場社員の声は採用基準を設定する上で重要な要素です。現場のスタッフは日々の業務やプロジェクトに関する知識や経験を多く持っているため、意見やフィードバックを取り入れることで採用基準がより実践的で現実的なものになります。

 

現場の声を取り入れる方法としては、現場社員からのヒアリング、アンケート調査、ワークショップの開催などが効果的です。

 

経営方針に合わせる

経営方針に合わない人材を採用してしまうと、早期離職につながったり、企業文化とのギャップが生じてモチベーションやパフォーマンスが低下する可能性があります。

 

経営方針に合致した人材であれば組織の文化に適合しやすくなり、会社の戦略的目標の達成もしやすくなるでしょう。

 

また、経緯方針に基づいて採用された人材は、企業の価値観や信念を具現化する社員となり、企業のブランドイメージを守り評価や信頼を高められる社員に成長する可能性を秘めています。

 

他にも経営方針と本人の能力やスキル、価値観などが一致していれば、組織の戦略的目標を達成し競争力を高めるのに貢献できる社員になるしょう。

 

評価項目を明確にする

評価項目があれば、採用担当者や面接官は主観的な判断に左右されることなく、求職者を客観的に評価することができます。

 

学歴や資格といった定量的な評価項目も重要ですが、性格や強み・弱みなど定性的な評価項目もできるだけ具体的な形で採用基準に盛り込むことも重要となります。

 

また、評価項目を明確にすることは、求職者にとってもメリットとなります。例えば、選考結果について具体的かつ建設的なフィードバックを得られるようになれば、改善点を理解しやすくなり、将来の成長やキャリア形成に役立ちます。

 

ただし、評価項目が多くなりすぎると採用担当者や面接官の負担が大きくなるため注意が必要です。負担を軽くするためには、各面接のごとの評価に使う項目などをを分類しておくことをおすすめします。

 

就職差別をしない

就職差別とは、求職者の適性や能力とは直接関係のない性別や年齢、思想信条、障害や家庭環境、などの事項から採用の可否を判断することです。

 

厚生労働省は、公正な採用選考の基本的な考え方として、応募者の適性や能力のみを選考の基準とすること、及び応募所の基本的人権を尊重することと定めています。

 

就職差別は法律で禁じられていることであり、差別的な採用基準や条件はコンプライアンスに関わる法的な問題を引き起こし、企業のブランドイメージや信頼を損なう事態になりかねません。

 

就職差別をしないことは多様な価値観やバックグラウンドを持つさまざまな求職者を受け入れることになり、企業のイノベーションに資するものでもあるのです。

 

まとめ

採用基準を設定する大きな目的は、会社の存続・発展のために、会社に長期的に安定して定着し、活躍してくれる人材を採用することです。

 

会社によって採用基準の内容はさまざまでしょうが、全てを満たす人材を求めようとしては、誰も採用できなくなってしまいます。満点でなくても会社のニーズを満たすのに近い人材を優先的に採用するようにするとよいでしょう。

 

採用基準を明確に設定することは大事ですが、それと同時に許容できる基準について決めておくことも大切になります。また、採用基準はできるだけ曖昧な表現を排し、誤解を生みにくい具体的な内容とすることもポイントです。