2026年卒の新卒採用活動は、2024年4月に政府が示した「キャリア形成支援に関する取組み4類型」の基本的な考え方を受けて、例年よりも全体的に早期化しています。面接や筆記試験などの選考活動は2024年6月1日からすでに始まっており、今後、2025年3月1日に内々定解禁、2025年10月1日採用活動終了が主なスケジュールです。2026年卒の採用活動は、出生率の低下や大学進学率の低下の影響から、学生の売り手市場となり、採用競争のより一層の激化が予想されます。採用プロセスの基本的な流れは変わらないものの、2026年卒の採用プロセスは従来と異なる点がいくつかあり、企業は対応が必要です。本記事では一般的な採用プロセスの流れと、2026年卒の採用プロセスで従来と異なる点について解説します。

一般的な採用プロセスの流れ

ここでは多くの企業が行っている一般的な採用プロセスについて解説します。

募集と応募受付

募集と応募受付は、企業が求人内容を明確にし、それを公表して応募者を募る段階です。まず、職務内容、求めるスキルや資格、勤務地、給与、福利厚生などの情報を集めて求人情報を作成し、それを自社のWebサイトや採用サイト、求人広告サイト、SNSなどを使って求人情報を広めます。求人情報は、企業が求めるペルソナ像が明確になっていること、企業の魅力をしっかりと伝える内容になっていることが重要です。求職者は求人情報を見て、興味があれば履歴書や職務経歴書などの応募書類を企業に送付し、企業は応募書類を審査して選考の対象となる求職者を選定します。応募書類の審査は、公平かつ透明性のある方法で行うことが重要です。

選考と面接

選考と面接は、応募者が提出した履歴書や職務経歴書などの応募書類を基に、自社のニーズに合った候補者を絞り込み、書類選考を通過した候補者と面接を行う段階です。この段階では、候補者の専門知識や一般教養、論理的思考能力、問題解決能力などを評価するために、筆記試験、適性検査、グループワークなどを行うこともあります。面接は1回の場合もありますが、新卒の面接では二回以上が多いようです。第一次面接では、主に人事担当者や採用担当者が面接を行い、候補者の基本的な適性やコミュニケーションスキルを評価します。候補者としては第一次面接で良い印象を持ってもらうことが第二次面接にも影響するため、大事な段階です。第二次面接では、管理職や役員が面接を行い、実務能力や専門的なスキル、企業のビジョンへの適合性を評価します。

評価と選定

評価と選定は、面接や適性検査の結果を基に、最終的に採用する候補者を決定する段階です。人事担当者や採用担当者、管理職、役員など面接を担当した人からの評価を集約・統合し、候補者の強みや弱みを総合的に評価します。評価基準は属人的なものではなく、誰もが納得できる公平で透明性のあるものでなければなりません。評価項目には通常、求めるスキルセット、経験、ポテンシャル、技術的スキル、コミュニケーション能力、文化的適合性などが含まれます。評価が固まったら、人事担当者、採用担当者、部門責任者、役員などが集まり、最終的な採用候補者を決定します。この段階で、新しく採用する人材が企業にとって戦力となり、業績向上に貢献してくれるかを最終的に判断するため、特に重要なステップです。

内定と入社準備

内定と入社手続きは、最終的に選定された候補者に対して内定を通知し、入社に向けた準備を進める段階です。内定が決まったことは最初に電話やメールで通知し、その後内定通知書を正式に送付し、職務内容、給与、勤務条件など内定の内容を文書で確認してもらいます。内定通知を受け取った新卒者は、内定を承諾するかどうかを確認し、内定を承諾する場合は、内定通知書に署名・捺印して企業に返送します。最近はペーパーレス化や業務効率化のために、書類の内定通知は送付せず、メールで済ませている企業も多いようです。入社準備としては、新卒者に社員証を発行したり、給与を振り込む銀行口座の開設情報などを案内したりすると共に、法律の定めや企業の方針に基づき、入社前に健康診断を実施します。後は入社日の入社式だけです。

2026年卒の採用プロセスで従来と異なる点

2026年卒の採用プロセスにおいて、従来とは異なる点がいくつかあります。以下にその主要なポイントを5つ挙げます。

インターンシッププログラムの重要性が高まる

将来の社員候補者を見極めるために、多くの企業がインターンシッププログラムを重要視しており、インターンシッププログラムの成果を基に早期に内定を出す企業も増えています。インターンシッププログラムの重要性高まっている理由としては、1つは新卒学生が実際の業務を体験することで、企業がその学生のスキルや適性を早期に見極められるためです。実際の業務をさせてみれば、学生の専門性やポテンシャルを評価できるようになります。書類選考や面接では得ることのできない、より実務能力に特化した評価が可能になるのは、企業にとってインターンシッププログラムの大きなメリットです。もう1つは、インターンシッププログラムを通して学生に企業文化や業務の進め方を学ばせれば、入社後の比較的早い段階から実際の戦力となりやすくなるためです。

オンライン選考の普及

コロナウイルスパンデミックの影響もあって対面での面接ができなくなり、オンライン面接やオンライン適性検査が広く普及するようになりました。コロナウイルスパンデミックは収束しましたが、オンライン面接はさまざまなメリットがあるため、2026年卒の採用プロセスでも引き続きオンライン面接が行われることでしょう。オンライン面接のメリットとしては、面接会場設営のための手間や時間を削減できる、地理的な制約がなくなり、遠方に住む優秀な人材にもアプローチできるといったことが挙げられます。また、パソコンやスマートフォンなどの端末と、インターネット環境さえあれば、いつでもどこでもオンライン面接の実施が可能なのもメリットの１つです。昨今は無料もしくは安価なビデオ会議ツールを気軽に利用できため、オンライン面接のハードルは大きく下がっています。

多様性と包括性（D&I）の高まり

近年の社会全体の潮流として、多様性（D：Diversity：ダイバーシティ）と包括性（I：Inclusion：インクルージョン）の重要性に対する意識が高まっています。企業としてもこの潮流とは無関係ではいられず、企業の社会的責任（CSR）活動の一環として、インクルーシブな組織の実現を推進する取り組みが強化されているのが昨今の傾向です。多様性とは、個人や集団が持つさまざまな違いや特性のことで、これには人種や民族、性別、年齢、性的指向と性自認、宗教や信仰、障がいの有無、文化や背景などが含まれます。包括性とは、多様な個人やグループが公平に扱われ、全ての人々が組織や社会に完全に参加し、貢献できる環境を提供することです。これには、公平性、受容と尊重、支援とアクセスの提供、参加の促進などが含まれます。

学生目線の情報発信

企業の採用担当者が発信する情報は、新卒学生にとって就職する企業を選定するうえで欠かせない情報ですが、企業目線だけでの情報だと新卒学生に響かないことがあります。学生目線の情報は、同性代の新卒学生にとって非常に信頼性が高いものです。企業の公式なメッセージよりも、実際にその企業で働いている先輩社員や、インターンシッププログラムを体験したことのある学生の情報は、よりリアルで親しみやすく感じられます。また、学生目線の情報は、新卒学生にとって企業で働くイメージを具体的に思い描く一助となり、企業の文化や環境に共感を持ちやすくまります。採用のミスマッチを防ぐためにも、学生目線の情報発信は重要と言えるでしょう。

採用情報の鮮度と正確性が重要

さまざまな多くの情報がWebサイトやSNS上で行き交っている現代においては、採用情報の鮮度と正確性が特に重要です。現代の新卒学生は、最新で正確な情報提供を求めています。採用情報の鮮度と正確性が高ければ、新卒学生は迷わず行動することが可能になります。また、優れた企業であるためには、採用情報が常に最新で正確であることを通じて、信頼性やプロフェッショナリズムを示すことが求められます。採用情報の鮮度や正確性が高ければ、企業のブランドイメージを高めることが可能です。これにより企業は自社が魅力的な企業であることを訴求できるようになります。

まとめ

昨今の採用プロセスのトレンドとしては、本記事で解説したもの以外にも、学生の安定志向が強くなっていること、政府によるルール見直しで採用活動が前倒しされていることなどが挙げられます。2026年卒の新卒学生が生まれた年代は、出生率が1.36、大学進学率が59.3%と、どちらも過去最低の水準で、過去20年間で最も少ない大学卒業者数になると予想されています。企業の採用担当者としては、漫然と従来通りの採用プロセスを踏襲しているだけでは、優秀な人材の獲得には至ることはできません。最新の採用プロセスのトレンドを掴み、最適な方法で新卒学生にアプローチする工夫が必要です。