企業は定期的に新しい人材を採用しないと、イノベーションの停滞、スキルの老朽化、組織の活力低下、企業文化の停滞、ブランドイメージの低下など、さまざまな弊害が生まれます。定期的な新規人材の採用は企業の持続的な成長と競争力維持にとって不可欠です。しかしながら新規に人材を採用するにあたって多くの企業が悩むことの1つが採用コストです。採用コストは、人件費、設備費、交通費などの内部コストの他にも、求人広告費、会社説明会の会場費、ホームページ管理費、会社案内資料費などの外部コストがあります。企業としてはできるだけ採用コストを削減し、高い費用対効果で新規人材を採用したいところです。本記事では採用コストを削減する方法について解説します。

採用コストの現状

ここでは採用コストの現状はどうなっているのかについて見てみます。株式会社マイナビの調査によると、新卒を1人採用するのにかかる平均コストは、2016年は45万９千円、2017年は46万1千円、2018年は53万4千円と年々増加傾向にあります。採用コストが増加傾向にある一番の理由は、少子高齢化が進み、新卒の学生数が年々減少し、企業間の人材獲得競争が激化しているためです。限られたパイの中から優秀な人材を確保するためには、より高い給料や福利厚生を提示したり、より積極的に採用活動をしたりしなければなりません。少子高齢化のトレンドは今後も続くことが確実視されているため、学生数の減少傾向も続き、採用コストの増加も続くものと思われます。

採用コストを削減する方法

ここでは採用コストを削減するのに有効と思われる方法について解説します。

ミスマッチを削減する

新規に採用した人材が入社後に、自分の考えていた仕事とは違うといったミスマッチが発生すると、早期退職につながり、再度採用活動をせねばならず、これに伴う追加のコストが発生します。ミスマッチを削減できれば再採用活動にかかる費用を削減可能です。また、ミスマッチが少なければ、入社後の教育・研修がスムーズに進み、追加の研修や教育の必要性が減少し、教育・研修費用を削減できます。採用後のミスマッチを防ぐには、採用活動をする際に具体的な職務内容や求められるスキル・資格を詳細に示すことで、求職者が自分の適性を正しく判断できるようにするといいでしょう。また、行動面接やケーススタディなど、多面的な評価方法を導入して面接プロセスを改善し、求職者のスキルや適性をより正確に判断できるようにするのもいいでしょう。

内定者フォローを徹底して内定辞退者を削減

就職みらい研究所の調査によると、新卒の内定辞退率は2021年卒が57.5%、2022年卒が61.1%、2023年卒が65.8%と年々上昇傾向にあります。この辞退率を可能な限ろ下げることで採用の確度があがり、再度募集をかける必要がなくなり、採用コストの削減が可能です。内定辞退率を下げるためには、内定者フォローを徹底して内定者に安心感を与え、企業に対する信頼感を向上させることが効果的です。内定者フォローの仕方としては、定期的に内定者とコミュニケーションを取る機会を設けて、企業の最新情報を共有したり、質問や不安に答えたりするといいでしょう。また、入社前に研修やオリエンテーションを実施し、企業文化や業務内容を理解させることも、内定者の不安を軽減し、入社後のギャップを減らすのに役立ちます。

求人広告媒体の見直し

求人広告費は採用コストの中でも少なくない割合を占めています。実際の求人広告費は求人広告媒体によって異なりますが、求人サイトに求人広告を掲載すると1ヶ月に20万円～50万円ほどかかるのが相場です。費用対効果の低い媒体への出稿を削減し、費用対効果の高い媒体に集中することで採用コストを抑えることが可能です。また、出稿する媒体を見直すことで、ターゲットとする求職者に効果的にアプローチできるようになり、より多くの適正な求職者にリーチでき、採用の成功率があがります。費用対効果の高い求人広告媒体を選ぶには、現在利用している媒体ごとに、応募者数、応募者の質、採用率などのデータを収集・分析し、この分析結果を基に選定にするといいでしょう。

リファラル採用を増やす

リファラル採用とは、既存社員が自分の交流している知人、友人、元同僚などの中から適任と思われる人材を自社の採用担当者に紹介し、その紹介を基に採用選考を行う方法です。縁故採用とは異なり、必ず採用されるとは限りませんが、紹介者が候補者のスキルや性格、職場適応力についてよく知っているため、ミスマッチが少ないとされています。リファラル採用では広告媒体に求人広告を出したり、人材紹介会社のエージェントに紹介手数料を支払ったりする必要がないため、広告費やエージェント費用の削減が可能です。紹介した社員にインセンティブとして報酬を支払うことがありますが、広告費やエージェント費と比べればはるかに安価で済みます。

ソーシャルリクルーティングを使いこなす

ソーシャルリクルーティングとは、Facebook、LinkedIn、X（Twitter）、Instagramなどのソーシャルメディアプラットフォームを活用して人材を採用する手法です。ソーシャルメディアの多くは無料または比較的低コストで利用できるため、従来の求人広告や人材紹介会社を使うよりも採用コストを大幅に削減できます。また、ソーシャルリクルーティングでは、具体的な地域、興味・関心、職業などを基にして、特定の求職者に効果的にアプローチ可能なため、広告費の浪費を避けることが可能です。ソーシャルリクルーティングは、企業のブランドイメージを強化するのにも役立ちます。企業の魅力的な側面や働く環境などの情報を広く発信できるため、求職者に対してポジティブな印象を与えることができます。

採用HPを活用する

採用HP（採用ホームページ）とは、企業が採用活動のためにWeb上で公開する専用のWebサイトのことです。採用HPを活用することで、企業の魅力や仕事内容、福利厚生、働く環境などを詳細かつ効果的に発信でき、求職者が直接応募しやすくなり、これにより求人広告費の削減が可能です。採用HPは企業の採用情報を一元管理する場として機能し、求職者が企業に関する情報に簡単にアクセスできるため、正確で魅力的な情報提供ができます。また、Indeed、スタンバイ、求人ボックス、CAREERJETなどの求人に特化した求人検索エンジンと提携することで、より多くの求職者を自社の採用HPへ誘導することが可能です。

新卒の選考にインターンシップを導入する

求職者に職場で短期間働いてもらうことで仕事内容や職場環境を実際に体験できるインターンシップを新卒の選考に導入することで、求職者の適性を事前に評価でき、採用コストの削減が可能です。求職者としてもインターンシップを通して企業の文化や価値観が自分に適合するかを評価でき、これにより採用後の職場定着率が向上し、早期離職を減らせる効果を期待できます。また、インターンシップを経験してから入社した人材は企業の実務をよく理解しているため、採用後のトレーニング期間を短縮できる可能性があり、トレーニング費用の削減も可能です。インターンシップが効果的であるためには、インターンシップの目的や期待する成果を事前に求職者と共有することが重要です。これにより双方の期待が一致しやすくなります。

助成金を活用する

雇用関係の助成金は、雇用を促進し、特定の条件を満たす雇用主に対して資金的な支援を提供する制度です。助成金を利用するためには必要書類を提出して審査を受けなければいけませんが、条件を満たしていれば人材を採用した後で助成金の支給を受けられます。雇用関係の助成金としては、若年者雇用促進助成金、雇用保険料軽減措置、地域雇用創出助成金などがあります。若年者雇用促進助成金は、若年者の雇用促進を目的とした助成金で、初任給の一部や教育訓練費用などを補助するものです。雇用保険料軽減措置は、雇用保険料の一部を補助する制度です。地域雇用創出助成金は、特定の地域において雇用を促進するために支給される助成金で、地域振興や企業誘致を目的としています。これらはごく一例で、他にもさまざまな助成金があります。

まとめ

採用コストの削減を考える際には、小さな視点と大きな視点の両方から考えることが重要です。小さな視点としては、求人広告費の見直し、選考プロセスの効率化、インターンシップやフォーラムの活用、リファラル採用の促進など、具体的な施策や費用の見直しが挙げられます。大きな視点としては、採用プロセスの再設計、社内教育・研修の充実、助成金や補助金の活用など、戦略的なアプローチや全体最適化が挙げられます。これらの視点をバランスよく考慮することで、採用コストの削減だけでなく、企業の成長戦略や人材管理の強化にもつながる効果的なアプローチが可能です。