新規に人材を採用するには、多くの手間、時間、コストが必要です。そのようなリソースをかけて採用を決めて内定を出しても、内定を辞退する新卒学生が後を絶ちません。株式会社リクルートが運営している就職みらい研究所の調査によると、内定辞退率は近年上昇傾向にあります。直近3年間のデータを見てみると、2021年卒が57.5%、2022年卒が61.1%、2023年卒が65.8%です。これから採用活動が本格化する2026年卒についても、同様の傾向で推移するものと思われます。これは、学生の意識変化や企業の対応などが影響していると考えられますが、要因は決して一つではありません。本記事では、内定辞退が発生する要因と、内定辞退を防止するための対策について解説します。

内定辞退が発生する要因

ここでは求職者がどのような理由から内定を辞退するのか、その主な要因について解説します。

自社が他の企業よりも志望度が低かった

求職者が複数の企業から内定を受け取った場合、志望度の高い企業を優先的に選択するのはいわば当然のことです。職場環境の良い企業、福利厚生が充実している企業、待遇の良い企業などが志望度の高い企業になります。他の企業と比べて、自社の魅力が低いと感じられると、内定辞退のリスクが高まる可能性が高いです。また、昨今は求職者が企業についての情報を得る手段が多様化しており、企業のホームページやSNS、従業員の口コミなどが志望度に影響を与えます。多くの情報を得た結果として企業のイメージや文化が魅力的と感じられない場合は、内定辞退者が増える可能性があります。

希望する労働条件と合っていないと感じた

求職者が重視する労働条件はさまざまであり、前述した職場環境、福利厚生、待遇などの他にも、労働条件や勤務条件、キャリアパスや成長機会、企業文化や価値観なども重視されます。例えば、勤務時間、シフト制度、フレックスタイム制、リモートワークの可否などの労働条件が求職者の希望と合っていない場合は、内定辞退が発生する可能性が高まります。特にワークライフバランスが重視される現代においては、柔軟な働き方を重視する人が多いです。また、求職者が自分の将来のキャリアパスや成長機会について明確なロードマップが企業から示されないと、内定辞退が発生する可能性が高まります。一般的に言って、求職者は自身のキャリア目標や成長目標に合った環境を探す傾向があります。

社風が合っていないと感じた

企業の文化や社風は、求職者が就職先を選ぶうえで重要な要素の一つです。求職者が企業の掲げる価値観や理念に共感できないと思った場合は、内定辞退のリスクが高まります。これは多くの求職者は自分の信念や価値観に合った職場環境を求めるためです。また、求職者が求める仕事のスタイルが企業の社風と一致していないと感じた場合、内定辞退が発生するリスクがあります。例えば柔軟で自律的な働き方をしたいと考えている求職者は、保守的で階層的な組織文化の企業には魅力を感じません。社風や仕事のスタイルが自分の求めているものと違うと感じると、長く努め続けるイメージが湧かず、入社意欲が低下してしまいます。

応募企業の印象が悪く感じた

応募した時に接した企業の担当者の印象が悪く感じられた場合、企業全体に対してネガティブなイメージを持ち、その企業に対する関心や興味が低下し、内定を辞退する可能性があります。特に社会的にも評判が悪い企業では、求職者が長期的に安定して働けるのか、職場環境の質はどうなのかと疑念を抱くかもしれません。また、採用プロセスや企業とのコミュニケーションにおいて、企業側から不適切な対応があった場合、求職者は企業の運営能力に疑問を抱き、これが内定辞退の要因になることがあります。求職者は通常、企業のプロフェッショナリズムについても注意深く見ているものです。

内定辞退を防止するための対策

内定辞退を防止するためには、内定通知後のフォローを積極的に行うことが大切です。ここでは、内定通知後のフォローにおける有効な施策について解説します。

入社前研修を実施する

入社を控えている求職者は、多かれ少なかれ入社後にスムーズに業務を遂行できるかどか不安になっているものです。入社前研修を実施することで、求職者が企業の実際の業務内容や文化をより深く理解し、期待と現実のギャップを縮めることが可能です。入社前研修は、業務に必要な知識やルールを教え、必要なスキルの予習を行える機会でもあります。これにより、就業経験の少ない新卒学生や若年者でも、入社後の不安を払拭できます。効果的な入社前研修を実施するには、研修内容が実際の業務や職場環境に密接に関連していることや、研修中に求職者が質問や疑問を積極的に投げかけられる機会を提供することが重要です。

内定者インターンシップを実施する

入社前研修の後に内定者インターンシップを実施することで、内定者が企業の実際の業務内容や職場環境を体験することが可能です。入社前研修で習得した知識やスキルが実際の業務に役立つことが分かって自信が付き、実際の業務を体験することで仕事に対する興味も強くなり、入社意欲の向上が期待できます。内定者インターンシップは、求職者が自分自身の適応性を試す機会でもあることも留意したい点です。インターンシップを通して企業の文化や価値観を直接感じ取ることができ、これによって内定者が企業との相性を確認しやすくなります。内定者インターンシップが効果的であるためには、インターンシップの内容が具体的で実践的なものでなければなりません。

社内見学会を実施する

社内見学会を実施することで、内定者が実際の職場環境や雰囲気を直接体験することができ、入社する企業の社風に馴染めるだろうかといった不安を払拭可能です。社内見学会は内定者が企業との相性や適応性を確認できる機会でもあり、社内見学会を通して企業の文化や価値観を実際に感じ取ることができます。内定者が企業の従業員が実際に働いている現場を見て、自分の相性に合っていて雰囲気の良い職場で、自分も適応できる環境だと感じることができれば、内定辞退の防止につながります。社内見学会を実施する際には、単なる説明会やオフィスツアーで終わらせず、内容が具体的で、参加者が実際の業務やプロジェクトに触れられるものであることが重要です。

経営トップとの交流会を実施する

経営トップと直接交流する機会を持つことで、経営トップのビジョンやリーダーシップを間近で感じることができ、企業に対する興味や入社意欲が高まる効果を期待できます。経営トップが自ら企業の将来性や従業員への思いなどを内定者に直接伝えることで、企業の価値観や文化をより深く理解することができ、入社する動機付けとなります。また、経営トップとの直接的な対話は、内定者と企業との間で信頼関係を築く重要な機会です。経営トップからのメッセージを直接受けることで、内定者の安心感や納得感が増し、入社への意欲が高まります。経営トップとの交流会を実施する際には、一方向のプレゼンテーションではなく、内定者と経営トップとの間で対話や質問ができる形式であることが重要です。両者が率直に意見交換できる環境を整えることが望まれます。

従業員との懇親会を実施する

多くの求職者は会社に入って新しい人間関係を築くことに多かれ少なかれ不安を抱いているものです。従業員との懇親会を通して実際の社員と交流することで、新しい人間関係にうまく溶け込めるかを判断しやすくなります。内定者と従業員が直接話したり親睦を深めたりすることで、入社後の新しい環境への適応がスムーズになる効果を期待できます。また従業員との懇親会は、内定者が企業へのコミットメントを強化できる良い機会です。実際に現場で働いている従業員と交流することで、企業への帰属意識や貢献意欲が高まり、入社への意欲が強化されます。従業員との懇親会を実施する際には、お互いがフランクに交流しやすいよう、自然でオープンな雰囲気を作ることが大切です。

まとめ

内定を辞退する人が出るのは、ある程度はやむを得ないとは言え、新卒社員を1人採用するコストは平均で約93.6万円と言われています。これは、前述の就職みらい研究所が2020年に行った調査に基づく数字です。このような多大なコストをかけて内定を出しても辞退されてしまっては、企業としては大きな痛手です。コスト面以外でも、定期的に新しい人材を採用しなければ企業の成長は滞り、競争力を失ってしまう可能性も否定できません。株式会社マイナビの調査によると、入社する決め手となったのは、やりたい仕事があるというのが最も大きかったとのことです。企業としては、求職者の期待やニーズを正しく理解し、適切な情報提供と良好なコミュニケーションを持つことが、内定辞退の対策につながると言えるでしょう。