少子高齢化で人材不足が問題になっている現代の採用現場。採用ターゲット層も人材不足に伴い、拡大していく必要があるともいわれていますが、
多様な人材を採用していくことができれば、人材の確保以外にも企業にとってメリットがあるのです。
　
多様な人材を採用することで得られるメリットにはどんなものがあるのでしょうか。
　
　

　
　
　

ダイバーシティという言葉

　
ダイバーシティ、Diversityという言葉は、Diversity　and　Inclusionという言葉の略語で、「多様性の受容」という意味で使用されていますよね。
とても大きな意味合いの言葉のようですが、近年、企業の採用現場で使用されることも増えてきた言葉なのではないでしょうか？
　　
企業の中の「多様性」というと、性別、身体面、人種、宗教、国籍、世代など、労働者や採用ターゲットの様々な特質が考えられるでしょう。
また、最近ではワークライフバランスを重要視する求職者も増えていますが、労働者によって違った働き方、雇用形態、勤務地などの労働条件の多様性も存在しています。
　　
これらの「多様性」を尊重することで、人材の確保という目的以外にも得られる効果があります。それはどのような効果なのでしょうか？
　　　
　　
　　

生産性の向上に期待できる

　
企業の人材の多様性は、生産性の向上に役立つことが考えられます。
さて、どんな仕組みで生産性を向上することができるのでしょうか？
　
様々な能力や経験を持った人材が集まることで、生産性が上がると考えられる理由、それは社員同士が学び合うことができるからです。
企業が社会で活躍する上で必要な組織としての問題解決能力を発揮するためには、能力・経験の多様性のある組織の方が成果を上げることができるのです。
　
あまり日本企業では活用しきれていない女性人材を取り入れるということで、企業の生産性を上げることも可能です。
他の企業で過小評価されている女性人材を中途で採用し、自社で活躍してもらうことができれば、コスト削減にもなるという専門家の意見もあります。
　
組織の人材の多様性をはかると、チームのまとまりが無くなってしまうのではないかと心配する経営者の方もいるでしょうが、多様性のある組織を創り出し、
多様性のある組織の生産性の良さというメリットを活かせるかどうかは、管理職、マネージメント職の手腕にかかっているとも言われています。
　　
　　　

アメリカと日本のダイバーシティ

　
人種のサラダボウルと言われてきたアメリカでは、ダイバーシティを活かした企業の取り組みが、1960年代から進められています。一体どのような成果が上がっていたのでしょうか？
　
1960年代に、黒人女性が差別を受けたとして、公民権運動や訴訟が行われました。
これをきっかけにアメリカでは有色人種や女性の労働力の採用が行われるようになります。
　
次第にダイバーシティ・マネジメントを行うことが、企業が社会的に背負う責任とみなされるようになっていき、
企業のグローバル化もあいまって、世界の多様なニーズにこたえられる企業が求められる時代に突入していきました。
　
90年代以降には、人材の多様性を犯した経営を行うことが、他の企業との競争に打ち勝っていく上で強みとなる時代となっていきました。
　　
　
一方日本では、まだ多様な人材を活かしきれていな実情があり、今後の人材不足に合わせて、女性やシニア層、外国人などの雇用の機会を増やしていかなければならないと考えられています。
特に、仕事と家庭の両立支援のための制度が機能すれば、企業内での女性従業員の定着率の増加、女性の勤労意欲の向上などの効果が望めるという調査結果があります。（労働政策研究所・研修機構の「仕事と家庭の両立支援にかかわる調査」）
　
実際に導入した両立支援制度についての社員側の評価について調査した結果によると、「女性の勤労意欲の向上・定着率の向上がみられた」との評価は全体の90％以上にものぼった、という結果が出ました。
　
しかし、制度についてしらなかったとの意見も同時に存在するのが調査結果の実情であり、社内制度の普及には課題があることが分かります。
まだまだ、日本企業においては多様な人材、多様な働き方についての理解を進めていく必要があり、制度を導入していくことが必要であると考えられています。
　　
今後の人材不足から推測しても、多様な人材・働き方を活用できる企業に、先駆けてなっていくということは、これからの企業にとっての強みになるのではないでしょうか。

参考：
・日本の人事部『いま求められる「ダイバーシティ・マネジメント」』
・NIKKEI STILE『企業、なぜ多様な人材確保？』