採用ブランディングに大切な、ターゲットの明確化・訴求方法

採用ブランディングを実際に行っていく上で大変重要なものが、大きく分けて2つあります。
それは何でしょうか？
　　　　
採用ブランディングの効果として、どのような効果が期待できるのか、ということを前回の記事でご紹介しました。
　　　
・自社への求人応募を増やすことができる
・応募前に自社の詳しい情報を伝えることができ、採用ミスマッチを軽減することができる
・応募段階で人材がより絞り込まれて集まってくるため、採用担当者の負担も採用コストも削減することができる
　　
など、
採用ブランディングを行うことによって、採用活動における様々な問題の改善が期待できます。
　　　　
　
採用ブランディングのこれらの効果を、最大限に引き出すために欠かせないのが、採用ターゲットの明確化と、ターゲット人材への的確な訴求です。
　　　
　　　
今回は、採用ブランディングを成功させる上で欠かすことのできない、採用したいターゲットに向けて、最適な訴求を行う方法をまとめていきたいと思います。
　　　
　　　

1.ターゲット設定

採用ターゲットを設定する上で考えるべき項目は、大きく分けて2つあります。
　　
一つは、自社にマッチした人材かどうか、という自社との適合性です。
そしてもう一つが、採用する人材に求める、スキル要件です。
　　　
候補となる人材が、自社の風土にマッチした人材なのかどうか、というポイントと、
採用候補の人材が自社の求めるスキルを持っているか、というポイントの2つの視点から、人材のスキルを考える必要があります。
　　　
また、自社にマッチしているか、自社が求めるスキルを持っているかという、この2つの採用基準には、それぞれ見極めるための要件があります。
　　
　　

①自社との適合性をはかるためには

まず、選考する人材が、自社の社風に適合した人材であるかどうか、ということは、どんな点に注意して人材を見極めればいいのか、ご紹介します。
　　
自社にマッチしている人材かどうか、識別するために考えるべき・行うべきことは、
　　　
1.自社の従業員の考え方、理念とマッチした考えを持っているかどうか
2.会社の目指す目標、ビジョンに共感できているか
3.目標達成のために会社が立てた戦略に賛同しているか
4.現職の社員の中で、成果を出している社員の特徴の把握と、比較
　　　
の4つです。
　　　
採用する人材が、会社の目指す目標・ビジョンに共感できていないと、ミスマッチによって、入社した人材が早期退職をしてしまう原因にもなります。
また、職場では、同じ考え方・理念を持った人材同士の方が、会社の目標に向かって団結して職務にあたることができます。従業員間での考え方の違いが、ミスマッチの原因になってしまうことがないように注意することも必要でしょう。
　　　
また、厳密には、会社の掲げる目標だけでなく、目標達成のために会社が掲げた戦略に納得しているかどうかということも、人材を見極める上で重要なポイントとなります。
自社が立てた戦略に共感できていないということが、ミスマッチの原因になってしまうこともあります。
　　　
さらに、ミスマッチの原因になりうる、考え方、ビジョンの違い以外にも、重要になってくるのが、現職の社員との比較です。
現在職場で活躍している人材の、人材としての傾向をよく観察し、どういった点で共通点が見られるか、どういった点に優劣があるかということを、よく比較することで、間違いなく自社で活躍できそうな人材を選びぬいていきます。
　　　
少し残酷かもしれませんが、自社の舵を切っていくためには、従業員と求職者を比較し、自社に利益をもたらしてくれる人材をうまく見極める必要があります。
　　　
　　　　

②求めるスキル要件

採用ターゲットの人材に求めるスキルや能力の設定をするには、どのような項目に注目すればいいのでしょうか？
人材のスキル、能力といっても、人が持っているスキルや傾向は多種多様ですよね。
人材がもつ様々な特徴をよく観察した上で、自社が必要としている特徴を備えもった人材が入社してくれば、
自社に適した資質と、スキルを兼ね備えた、自社で活躍する人材の採用に成功することができ、
人材自体が、会社の財産となります。
　　
そこでここでは、人材を見極めるべき観点について、能力・スキル等を含めた6項目に分けて考えてみました。
　　　　
1.能力（学力・思考力・コミュニケーション能力など）
2.スキル（専門性、技術知識、保有資格など）
3.経験（対人折衡、企画、研究）
4.属性（性別、年齢、地域など）
5.社会適合性（志向、価値観、性格など）
6.勤務条件（給与、勤務時間、勤務場所など）
　　　
能力・スキル以外にも、経験や属性、社会適合性など、人材を見極めるための観点には様々なものがあります。
人材の能力としては、学力、思考力、コミュニケーション能力の他にも、リーダーシップ力、行動力、チームワーク力など、様々な能力がありますよね。
あなたの職場で今、求められている能力は、どんな能力でしょうか。
　　　
もともと人材が持っている専門的なスキルを、自社での業務に活かせる場合もあるでしょう。
TOEICで高得点をとった記録のある人材の場合、海外支社や取引先とのやり取り、外国人の顧客とのやり取りに英語力が活かせる場合もあるでしょう。
　
MOSの資格があれば、プレゼンや事務作業、調査結果のまとめ等の様々な業務をスムーズに行うことができます。PCスキルは様々な場面で活かせるスキルであるため有益です。
　　　
自社が新しく採用する人材に求める、専門的な能力には、どんなものがあるのか、人材募集を行う前に、自社で活かす事ができるスキルには、どんなスキルがあるのか挙げて、採用ブランディングに活かしましょう。
　　　
能力、スキルの他に業務で活かせるものとして、経験も挙げられます。
企画・研究等の業務を行ってきた経験がある人材は、長年専門的な業務に携わってきているという信頼もあり、会社にとって心強い存在になるのではないでしょうか。
　
以前勤めていた会社と比較し、環境が自分に合わないと感じて退職しやすいのが、就業経験豊富な人材の留意点でもありますが、柔軟に自社の環境になじんでくれるような人材なら、これまで培ってきた業務経験を多いに発揮し、社員として活躍してくれる事が期待できます。
　　　　
能力、スキル、経験の他に考慮するべきなのが、人材の属性、社会適合性、勤務条件です。
性別、年齢、希望している給与額、勤務時間等の採用する上で重要な人材の基本的な情報と、価値観、性格などが社会に適合しているか、という人格面に関する情報も考慮して、いま会社が欲している人材に一番近い人材を採用できるように、考えましょう。
　
また、自社の採用ターゲットの能力を考える上で、現在多くの企業で、重要視されている人材の資質についても、気になる部分なのではないでしょうか？
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査（2013年）によると、正社員採用の現場で、人材のどのような資質を重要視するかということについて、1990年代と2013年で、重要視している人材の資質に変化が見られます。
　
【若年者の正社員採用で重視しているもの　-独立行政法人労働政策研究・研修機構調査より】

　
グラフを見ると、仕事に対する熱意・意欲・向上心を重要視する企業が71.2％、積極性・チャレンジ精神・行動力を重要視する企業が59.7％、チームワークを尊重できる・組織内で協調できるという資質を重要視する企業が50.6％と、25年以上前から重要視されているポイントがあることが分かります。
また、1990年代よりも、コミュニケーション能力、積極性・チャレンジ精神・行動力、仕事に対する熱意・意欲、向上心を重要視する企業の割合は、いずれも10～15％程も増加しています。
25年間で、企業が重要視するポイントもにも変化が出てきていることが分かります。
　
企業によって、採用したい人材の資質で重要視する資質に違いはありますが、時代の変化とともに、企業で必要とされる人材の資質も変化していくものと考える視点から、、自社の採用ターゲットを振り返ってみることも大切なのではないでしょうか。
　
　

2.言語化・定義化

ここまで、採用ターゲットを設定するために重要な観点について、詳しくまとめてきました。
詳細なターゲット設定ができたら、そのターゲット人材像をもとに採用活動のキャッチフレーズを作成することで、採用したい人材に自社が欲しい人材像をアピールできるようにします。
　　　
・ターゲット人材を表す一言を決める
・ターゲット人材についての、簡単な説明を考える
　　
などの方法で、短い言葉でターゲットとする人材を表現する言葉をまとめましょう。
　　
　　　　　
また、採用ターゲットを定義化することで、採用したい人材像を誰でもイメージすることができるようにします。
その上で、採用に関わる担当者全員を対象に共通認識化をはかり、採用活動の過程で、欲しい人材像がでぶれないようにします。
選考に携わる人材一人一人が、共通のターゲット像を認識していないと、会社として採用したい人材が、うまく採用できない可能性があります。
　　
採用ターゲットをより明確なイメージに落とし込むためには、採用ターゲットのモデル設定を行うことが効果的です。
　　
ペルソナ設計では、キャッチフレーズや、人材についての簡単な説明を踏まえた上で、
　　
・在籍している社員の中では誰に似ている人材なのか決める
・ターゲット人材の職務経歴を仮で作成してみる
　　
など、
具体的な人材の姿が浮かび上がってくるような、人材像の設定をします。
　　
いままでどんな仕事に携わり、仕事にはどのように打ち込んできたのか、仕事上の困難に対して、どんな対処を行ってきたのか、仕事上でどのような成果を上げたのか
どのようなことを学習していて、将来的にはどのような展望があるのかなど、面接での質問項目に対して、自社なりの模範解答を作成するイメージで、求める人材像を設定していきます。
　　
　　

3.ターゲットを引き付ける訴求の仕方を考える

自社の欲しい人材のターゲット設定、ペルソナ設計ができたら、今度はそのペルソナを参考に、
採用ターゲットから見られる側の立場でもある、自社の訴求ポイントを考えます。
採用したいターゲット人材から魅力的に見えるように自社を宣伝するためには、どのような訴求ポイントを押さえればいいのでしょうか。
　　
　　
ターゲット人材が、就職先の会社を選ぶ基準、どんなポイントに注目し会社を評価するのかということについて、
求職者目線に立って考えてみましょう。
　　
会社概要、活動内容、構成員、待遇・環境など、基本的な項目も、詳細をつきつめてアピールポイントを見つけ、ターゲットに向けて訴求していきましょう。
　　
会社概要の項目は、企業の財務力を確認できる項目であり、自社の業界でのレベルを知ることができる項目です。
活動内容や、事業内容の紹介を行う際には、事業の将来性・優位性や、責任感ややりがいを感じられる仕事かどうか、専門的なスキルが身に付く業務を担当することができるかどうか、仕事の裁量の幅はどのくらいなのかということについて、感心を持ち、会社を選ぶ人材が多いため、自社のアピールポイントを効果的に打ち出しましょう。
　　
社員数、組織の構成等を開示するときには、同時に、入社後に目標とすることのできる上司や先輩の存在・魅力を伝え、風通しがよく、挑戦することができる社風がアピールできることが理想的です。
　　
その他、仕事をする環境、キャリアアップを期待することができる評価制度、不満のない給与額や手当の支給ができる事など、雇用環境の良さをアピールすることも重要です。
　
　　　

まとめ

いかがだったでしょうか？
採用ブランディングを行う上で大切な採用ターゲットの設定や、ペルソナ設計の方法についてまとめてきましたが、多様な人材のなかから、自社の欲しい人材を見つけ出す上で、
採用ターゲット像を反映した採用メッセージやキャッチコピーで、自社にあった人材を募集し、採用活動に関わる社員全員にモデルとなるターゲット人材像を共有して、ぶれないように選考を進めることができれば、あなたの会社をさらに活気づかせてくれるような人材に出会えるのではないでしょうか。
　　
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