効果的な求人広告を書くための8のルール

 

「効果的な求人広告を出して、求める人材を確保したい」

「採用した人材に、入社後活躍してほしい」

 

色んな思いをもって求人広告は活用されています。しかし、いざ求人広告を作成しようとすると、どうすれば効果的な文章が書けるのか、原稿作成の方法に迷う方が大半です。

募集・採用活動には必要とされる応募者の増加と、入社後のミスマッチの減少が不可欠です。企業にとっての目的は、単に広告で多くの人を集めることではなく、採用した人材に入社後活躍してもらうことです。

この記事では、効果的な求人広告を書くための8つのルールを紹介します。

 

ルール1:はじめに求人広告のメッセージを設計する

誰に何を伝えたい広告なのかをはじめに確認することが大切です。採用したい人材のイメージを、以下の2点に沿って明確に整理しましょう。

 

1．どの職種を募集するのか、なぜその職種の募集が必要なのか？

・募集の背景（事業拡大・新規事業立ち上げ・多角化等）

・いつまでに何名採用したいのか

・お任せする業務内容

 

2．採用したい人材に、どのような要件を求めるか？

・業界経験

・職種経験

・保有する資格・技能

・性格・趣味嗜好

・特性

 

採用側が「どのような人」に「どのような仕事」をしてもらいたいのかを明確にし、求職者が「働いてみたい」・「自分にもできるかもしれない」と思えれば、採用に適切な母集団の形成とミスマッチの減少が見込めます。

 

ルール2:「何をしている会社か？」はわかりやすく

募集の背景と、採用したい人材のイメージが明確になりましたか？

次は、企業についての情報を求職者に伝えましょう。求職者に”理解”をしてもらうため、項目ごとにアピールしたいポイントを簡潔に書きます。

 

・企業全体の概要

・事業内容

・プロダクト

・サービス展開

 

求職者にとって、魅力的な会社であるか？どのような会社であるか？等、働く場と仕事のイメージがつきやすくなるようにまとめます。

 

ルール3:「なぜそのビジネスをしているのか？」を伝える

続いて、会社のミッション・ビジョンを伝えましょう。企業の概要や事業・活動について、読み手＝求職者に”認知”をしてもらったら、そこに紐づく「なぜ？」という”興味”を掘り下げていきましょう。

 

・経営理念・ミッション・ビジョン等、事業やサービスにかける想い

・起業に至る経緯

・企業として解決したい社会的課題、及びどのように取り組んでいくか

 

ルール4:差別化要素を書く

読み手に理解と興味を持たせたら、次は「この企業ならではの強み」を掘り起こして、訴求ポイントを設定します。

職場環境の中で”親近感”をもってもらえる要素はどこにありますか？いずれも具体例を挙げて書いてみましょう。

 

・事業の特徴、差別化ポイント

・行動指針・従業員が共有しているマインド

・組織について（社員数・構成、バックグラウンド）

・職場環境（オフィス環境・アピールしたい社内制度／福利厚生）

・中で働くメンバーの思い

・職場の雰囲気・カルチャー

 

ポジティブな表現でアピールすることは必要ですが、過剰な装飾は不要です。注意が必要なのは、ミスマッチを防ぐこと。記載した事実＝内容が、採用したい人材とリンクしているかを吟味することが求められます。

 

ルール5:お願いしたい仕事内容は具体的に

具体的な仕事の内容は、求職者が特に重視するポイントです。募集職種・業務内容は具体的に書きましょう。経験者や興味のある人材が集まれば、よりミスマッチを減らすことができます。

 

・募集職種

・具体的な業務内容

・必要なスキル・経験

・エンジニア向けに技術要素・開発環境

・仕事の醍醐味

・得られる経験

・従業員のバックグラウンド

・入社後のキャリア・評価制度

 

ルール6:イメージアップにつながる写真を掲載

求職者に対して、文章では伝えきれない職場の雰囲気・企業のイメージを、写真を用いてより鮮明にアピールしましょう。

 

求職者が求める情報を補足するためにも、伝えたい内容に沿った写真を掲載すると効果的です。また、社員が被写体となる場合は、違和感のない写真を心がけましょう。職場での自然な一面を写真に用いると、社内の雰囲気がリアルに伝わります。

 

（例1）「何をしている会社か？」

・オフィスの外観・内観

・事業・サービス

・職場での仕事風景

 

（例2）「なぜそのビジネスをしているのか？」

・社長

・社員複数名

・ミーティング風景

 

（例3）「差別化要素・働く環境」

・談笑する社員等、親近感が伝わるもの

・オフィス風景

・アピールしたい福利厚生が伝わるもの

 

ルール7:キャッチコピーを工夫

その企業を表現する最適な言葉と、求人内容を組み合わせて作りましょう。最後にキャッチコピーを考えるのは、キャッチコピーが求人広告全体を表現するものだからです。

 

募集ターゲットのバックグラウンド・今後の目指すキャリア・年齢層から言葉を選択して、ストレートにわかりやすく伝えることが大切です。

 

ルール8:法律上のNGワードを確認

キャッチコピーを含めた求人広告の原稿ができましたか？

書き終わったら、記載した内容が法律に違反していないか、法律上のNGワードを用いていないかを確認します。問題になりやすい以下の4点を見直してみましょう。

 

1．性別に関するもの

性別による募集制限がやむを得ない業務を除き、性別を応募の条件とすることは禁止されています。

【性別制限】

求職者には、性別に関わりなく、均等な雇用機会が与えられなければなりません。このため、以下の項目について禁止されています。

・募集・採用時の、男女いずれかの排除

・募集・採用条件が男女で異なる

・選考方法が男女で異なる

・募集・採用時に、男女いずれかを優先

 

【性別の限定】

「女性向け」・「男性歓迎！」などの表現を含め、男女いずれかの性別を限定しうる表現もNGワードです。

（職種の修正例）

・看護婦→看護師

・保母→保育士

・ガードマン→警備員

 

2．年齢制限

以下の例外的に認められるケースを除き、年齢制限はできません。

（例外的に認められる場合の一例）

・18歳未満等、法律の関係で就労できない場合

・長期勤続によるキャリア形成のため、若年者などを期間の定めなく募集・採用する場合

・特定の職種において、技能・ノウハウ継承のために、労働者数の少ない特定年齢層を対象に、期間の定めなく募集・採用する場合

・芸術・芸能の分野で、表現の真実性が要求される場合（子役等）

 

3．優位表現の使用

ナンバー1・日本一・業界1位・業界初・最も、等、優位性を表すワードは使用できません。根拠となるデータや情報の出典元を明記して、不当表示とならない範囲で掲載しましょう。

 

4．虚偽の好条件の記載

アピールは大事な要素ですが、事実を記すことが大前提です。虚偽の記載が原因で退職者が出た場合、情報の拡散から自社のブランディング・信頼が失墜しかねません。場合により、罰金を科せられることもあります。

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