中途採用の場面において、応募書類と面接だけで応募者のことを正確に把握できているでしょうか？今回は、ミスマッチ低減に効果的な「リファレンスチェック」についてご紹介します。

リファレンスチェックとは？

「リファレンスチェック」とは、中途採用を行う企業が、応募者の以前の上司や同僚などに連絡し、応募者の経歴や人柄・勤務状況を確認する手法を言います。通常、応募者から提示された2～3名のリファレンス先に企業が連絡をします。

リファレンスチェックの目的

リファレンスチェックには、大きく2つの目的があります。

1．面接・資料ではわからない応募者の本質を把握したい：

面接では誰しも自分をよく見せようとするものです。リファレンスチェックにより、面接や応募書類ではわからない採用応募者の仕事ぶり・人物像を確認します。

2．採用リスクを低減したい：

面接を上手く運べなかった・応募者が適任なのか、判断が難しいなど、合否の判断に迷いが生じている際に、別のソースから判断材料を得ます。応募者が企業にマッチしているかを見定めます。

リファレンスチェックの実施方法

リファレンスチェックを行うには、個人情報を保護するためにも、応募者にリファレンスチェックを行う旨を伝え、承諾を得る必要があります。ここでは、リファレンスチェックを実施する際の、具体的なポイントを3つご紹介します。

リファレンスチェックの依頼先

チェックを行うリファレンス先は、いくつかのケースがあります。

・採用企業側が自らリファレンス先を探す

・応募者がリファレンス先を選び、採用企業側に渡す

・応募者自身がリファレンス先に推薦文を依頼する

応募者がリファレンス先を選択する場合、依頼先として選ばれやすいのが現職、ないし前職の上司です。但し、在籍中の会社で転職活動をオープンにしていない場合は、同僚・取引先が選ばれることもあります。連絡先を受け取ったら、先方とチェックの日程を調整しましょう。

リファレンスチェックの質問内容

チェック日までに質問内容を決め、リスト化しておくと良いでしょう。質問は当り障りのないものから始め、段階的に深掘りしていきます。勤務期間の確認・働きぶり・日々のストレス対応・コミュニケーションの取り方など、時間配分に注意しながら進めます。

また、リファレンス先に事前に質問内容を告知しておくことをおすすめします。突然のチェックでは、応募者の過去について正確なヒアリングができなくなりかねません。

リファレンスチェックの注意点

リファレンスチェックを行う場合、「個人情報保護法」に抵触しないようにします。2005年に施行された個人情報保護法の施行後、かつての「前職調査」は一部の業種を除いて違法となり、実施数は減少しました。応募者本人に知らせることなく、採用企業側が個人情報を取得、また、在籍記録をもつ企業がその事実を第三者に提供することは違法行為となるのです。

つまり、リファレンスチェックを行うには、応募者本人の同意を得る必要があります。通常、リファレンスチェックは積極的な採用を検討する段階で行うものです。必ず、応募者とリファレンスチェックの重要性について話し合い、同意を得てください。

※前職調査：

選考時に、履歴書や職務経歴書にある応募者の経歴に、虚偽がないかを判断するために行う調査です。勤務状況も併せてチェックします。保護法施行前は、採用企業の人事担当者が前職の会社や人脈を辿って聞き取りを行うやり方が少なくありませんでした。

現在は、応募者と個人情報取得に関する同意書を取り交わしてから、調査会社に依頼するなどの方法があります。
[show_next]2.リファレンスチェックのメリット[/show_next]