具体的な施策と事例

ビジネス・コミュニケーション共に、新入社員が入社後に学ぶことは多岐に渡ります。オンボーディングを実践するためにも、プログラムで「何を目指しているのか」・「何をすべきなのか」を個々のプランに沿って説明しましょう。受入れ側のサポート体制が重要です。

ここでは具体的な4つの方法をご紹介します。

 

メンター制度

「メンター制度」は職場における人材育成法の1つで、指導役・相談役となる「先輩社員」が新入社員をサポートする制度をいいます。

この育成法は教える側・教えられる側双方にメリットがあります。

・新入社員：業務に必要なスキル・技術を身につけながら組織に馴染んでいくことができる

・先輩社員：指導育成にあたることで、マネジメント技術を身につけることができる

 

何でも質問できる場を作る

疑問点・不安なことを気軽に相談し、質問できる場所を作りましょう。組織や仕事についての理解が深まるとともに、社内の人間関係構築の一助となります。ここで、具体例を説明します。

・メンター制度：メンター（指導役）から業務内容の伝達を確実に行うことで、より早く戦力になってもらうことができます。

・1on1ミーティング：相談・質問できる時間を確保します。自ら声をかけることができない新入社員が組織に馴染むことができます。

 

組織の文化やルールを早期に知ってもらう

組織文化・同僚や得意先の考え方は、言語化しなければ伝わりません。また、社内で用いる専門用語・略語が分からなければ、意思伝達に支障を来たします。新入社員に対して、「社内の当たり前」を早めに教えましょう。そうすれば新入社員は周囲の信頼を得て、パフォーマンスを発揮しやすくなります。

 

入社後の目標と行動を具体化してもらう

会社側が環境を準備したら、新入社員には入社後の目標と行動を具体化してもらいましょう。自己のスキルを活かせるようになるまでの流れ・どのようなアウトプットを生み出せるのかを明確にすることで、配属先と期待値の擦り合わせができます。

 

オンボーディング成功のポイント

ここまで、オンボーディングを導入した時のメリットと、具体的な施策を紹介しました。それでは、オンボーディング成功の3つのポイントをまとめます。

 

・採用基準を更新する：

配属先にオンボーディングの重要性を周知するとともに、自社の事業内容にはどのような人材が必要なのか、採用基準をブラッシュアップしていきましょう。組織の成長には、全従業員の協力が欠かせません。

 

・効果測定を行う：

オンボーディングを実施したら、離職率・エンゲージメントをできるだけ定量的に測定しましょう。どのプランが効果をあげるかは企業文化・社風によって異なります。

 

・新入社員にヒアリングする：

効果測定と併せ、実際にオンボーディングを受けた新入社員にヒアリングします。どの部分が効果的だったのか、具体的に把握することができます。離職率の低下につなげていきましょう。

 

まとめ：オンボーディングで新入社員の定着を図ろう！

いかがでしたか？「新入社員の定着」を図るための人材育成方法、「オンボーディング」をご紹介しました。新入社員の定着から既存社員との統合を短期間で成し遂げることで、最終的に組織の生産性を向上させるのがオンボーディングなのです。企業が安定して成長するためにも、導入してみてくださいね。