ソーシャルリクルーティングを用いる注意点

漠然とした運用では効果が出ないばかりか、企業のマイナスイメージにつながってしまうリスクもあります。注意したい2つのポイントをまとめます。

 

情報リテラシーとコンプライアンス・炎上リスクに配慮しているか

SNS投稿は気軽に行える分、アカウント乗っ取り・なりすましのリスクが常に存在します。投稿内容によっては炎上に発展してしまうリスクもあります。

このようなリスクを避けるためにも、ソーシャルリクルーティングを行う際は、更新する担当者を決めましょう。個人情報の取り扱いに長けている、SNS運用に詳しいなど、情報リテラシーが高い人物を選任することが大切です。また、長い期間更新されていない、放置されているSNSは、求職者・閲覧者にマイナスイメージを与えます。双方向のコミュニケーションツールであるSNSを活用するならば、質の高いコンテンツを適度に発信するのが良いでしょう。

 

SNSの先の「受け皿」があるか

情報拡散性の高さと、双方向のコミュニケーションが特徴のソーシャルリクルーティング。従来の求人媒体では出会えなかった人材と出会うこともできるでしょう。お互いの理解が深まることで、ある程度のフィルタリング機能も果たしているはずです。とはいえ、応募の「受け皿」がなければ、その先の選考・内定・採用のステップに進むことは難しいでしょう。ソーシャルリクルーティングの効果を引き出せる、他の求人方法と併用することをおすすめします。

 

採用サイトを活用するメリットとは？

ソーシャルリクルーティングの効果を最大限に発揮するためには、採用サイトと併用した採用活動をおすすめします。採用活動には求人雑誌・企業ホームページの採用情報・求人サイトなど多くの手段があります。しかし、従来の求人広告や人材紹介では、なかなか企業の魅力を発信しきれません。というのも、応募者に求める経験・スキルや、給与額・年間休日・福利厚生など、基礎的情報だけでは企業の「リアル」が見えてきません。また、人材紹介の場合は、どの部分によるマッチングであるかが判断しきれないのです。その点、採用サイトは、自社を希望就職先とする求職者に向けて情報を発信する「自社求人専用サイト」です。ソーシャルリクルーティングでキャッチした応募者に、自社の魅力をピンポイントで伝えることができます。ある程度のスクリーニングが済んでいることもあり、応募者に適切な判断材料を提供することもできます。自社にマッチする人材を獲得し、入社後も活躍してもらうためにも、採用サイトとの併用活動をおすすめします。

 

まとめ：採用サイトとの併用で、効果的な採用活動を展開しよう！

ソーシャルリクルーティングの実践によって見込める効果や、有効な活用方法について解説しました。

ソーシャルリクルーティングは、SNSがもつ特性から潜在層も含めた母集団形成に役立ちます。お互いの理解を深めることで、ミスマッチの低減も期待できます。採用活動の費用対効果を最大限にするためにも、採用サイトとソーシャルリクルーティングを併用した採用活動を導入してみてはいかがでしょうか。