ダイレクトリクルーティングのポイント

ここでは、ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるためのポイントを解説します。

「待ち」から「攻め」へ

ダイレクトリクルーティングの手法を導入することで、これまでの主流だった求人メディアへの掲載や人材紹介会社への依頼など「待ち」の採用手法から、企業の方から主体的に自社にマッチする人材を求めて採用する「攻め」の採用への転換が必要となってくるでしょう。従来の採用方式では、求人メディアへの掲載後や人材紹介会社への依頼後は、求職者からのアクセスがあるまで待つだけでしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業の方から主体的に採用候補者にアプローチして攻めていくスタイルです。「求人メディアから応募くるけど、本当に欲しい人材となかなか出会えない！」と感じているなら、ぜひダイレクトリクルーティングで攻める方法を検討してみましょう。

欲しい人材に「思い」を伝える

ダイレクトリクルーティングは企業の方から欲しいと思う人材にアプローチするものです。そのため、優秀な採用候補者を惹きつけるための中身が特に必要になってきます。それには、会社全体で取り組む姿勢が必要不可欠といえるでしょう。自社で活躍している社員や経営者に、採用候補者に対して情熱を持って語ってもらうなど、自社の魅力や働きがい、誇りなどの「思い」を効果的にアピールすることが大切です。経営層や採用担当者がダイレクトに、その採用候補者のどこをなぜ魅力と思うのか、自社とどのようにマッチするのかを伝えることで、採用候補者に「この会社は本当に自分を求めている」と思ってもらえます。入社後の高い意欲につながることも期待できるでしょう。

採用サイトを制作して効果倍増！

ダイレクトリクルーティングは転職潜在層にもアプローチしていくので、長期的な施策となる覚悟が必要です。長期の分、「前にアプローチがあったあの会社、今はどうなってるかな」など、期間を置いて採用候補者が自社の情報にアクセスしてくる可能性もあります。その際、重要な情報源となるのが「採用サイト」です。アプローチした採用候補者の方でも、ダイレクトな情報とは別にその企業のことを客観的に調べようとするでしょう。そのときに充実した魅力的な採用サイトがあれば、応募への意欲を高める後押しとなるかもしれません。

まとめ：ダイレクトリクルーティングと採用サイトを効果的に組み合わせよう

日本においても人材採用の新潮流としてダイレクトリクルーティングが注目を集めていることを解説しました。自社が望む人材と出会うためには、従来の待ちの姿勢だけではなく、こちらから積極的にアプローチする攻めの姿勢が必要な時代です。ダイレクトリクルーティングと採用サイトを効果的に組み合わせて、より良い人材獲得につなげてくださいね。