導入

今や、企業の人材獲得戦略にとって欠かせないものとなったのが「Zoom採用」です。しかし、対面の面談に長く馴染んできた採用担当者の方は、Zoom採用に戸惑いを感じているかもしれません。特に、応募してきた求職者を正しく評価するための基準や項目については、手探りの状態でしょう。しかし、Zoom採用を上手に活用することができれば、少ないリソースで優秀な人材を獲得できるようになります。この記事では、そんなZoom採用における採用のコツをご紹介します。

採用評価は「STAR」に注目！

オンラインでは非言語情報が少なくなりがちで、どうしても言語情報に頼らなければなりません。そうした中、求職者を評価する手がかりとして役に立つのが、「STAR」フレームワークです。STAR面談は別名「行動面談」とも呼ばれるもので、Google社の採用でも活用されていることで有名です。STAR面談では求職者が過去に職務で取った行動について質問し、それによって求職者の思考や行動のスタイルを探り、その人が入社後にどのように活躍してくれるかを判断するものです。では、S・T・A・Rそれぞれの項目ごとに確認していきましょう。

Situation（環境・背景）

「Situation」は、その人が置かれた環境や背景といった状況を問うものです。例えば、役職、予算、持っていた情報、数値目標、社内体制や他社員との関係、業界内位置や競合他社との関係、景気などが挙げられます。仕事で目的を達成するためには、もちろん本人の意志や努力も肝心です。しかし、その人が置かれた状況を確認することによって、より適切な評価をすることができます。

Task（課題・役割）

「Task」は、その人が果たさなければならなかった課題や役割です。例えば、課題の内容、課題を設定した人、どんな任務でどの役割を担当したかといったことが該当します。

Action（行動）

「Action」は、その状況下で役割を果たすために、その人が実際にどう行動したか、あるいは行動しない選択をしたかを問うものです。例えば、実際の具体的行動、実行にあたって工夫した点、行動にともなって困難に感じた点、実行順序などが挙げられます。

Result（結果）

「Result」は、取った行動がどんな結果や成果をもたらしたかを示すものです。例えば、目標は達成できたか否か、学んだ内容、反省点などが挙げられます。

以上のように、STARのフレームワークを活用することによって、応募してきた人物が実際の仕事上でどう思考しどう行動するのかを高い精度で予測できます。STARを使うポイントは、確認したい内容を事前に言語で定めておくことです。なぜなら内容によって質問の仕方も変わり、求職者が自分を表現する言葉も変わってくるからです。Zoom採用では求職者の人間性を見抜くことは難しいかもしれません。しかし、見極める方法を工夫することで精度も上げられるでしょう。
[show_next]2.zoom採用の精度を高めるポイント[/show_next]