Zoom採用の精度を高めるポイント

では、Zoom採用の精度を高めるためには、どう対策すればよいのでしょうか。「心理的バイアス」と「エピソード」の2点に注目します。

 

心理的バイアスを取り払う

Zoom採用においても、面談担当者の心理的なバイアスはかかってしまいがちです。採用面談で起こりがちな心理的バイアスは次の通りです。

 

・バンドワゴン（行列先頭の楽隊車）効果

多くの人が誉めるものを高く評価する心理です。一般の評価が高い人気商品を選びがちな傾向もこのバイアスに該当します。採用では、他社の内定が出ている人が優秀に見えたりするケースなどがあります。

 

・類似性効果

類似性効果は、自身と共通部分の多い人を高評価する傾向です。

 

・寛大化傾向

安易に高評価してしまいがちになることを指します。ちなみに、よく考えずに低い評価をしてしまうことを「観察者バイアス」、評価が中心に偏る「中心化傾向」などもあります。

 

・第一印象効果

第一印象効果は、初めの印象を無意識に後から証明しようとして、それを裏付ける情報ばかり頭に入れてしまうことを言います。

 

・ハロー（halo後光）効果

特徴的な一面に影響され、他の特徴についての評価を歪めてしまう現象です。例えば、学歴が特徴的な場合、他の欠点が見えなくなる傾向が出てきます。反対に、負の意味で目立つ事柄があり、他の良い点が正当に評価されない場合もあります。

 

他にも、性別・年齢などへの先入観によって評価が偏る現象も、多くの方が感じていることではないでしょうか。これらのバイアスは人間の心理に根ざしたものであり、完全に取り払うことは難しいかもしれません。しかし理解しておくことで、少しでも偏りを除いて正確な評価に近づけられるでしょう。

 

エピソードの選定は入念に

求職者に質問するエピソードのテーマは入念に選びましょう。特にZoom採用においては受け取れる情報量が少ないこともあるため、テーマを選定する段階である程度ブレの少ないテーマを選定しておくことが大切です。また、相手にも伝わりやすいように答えが漠としない、クローズドな問いかけを意識することが大切です。もちろん、問う際には自社の採用判断に必要な情報を得られるように、内容を具体的に示しましょう。一例を挙げると、「今の自身の生き方や考え方に決定的な影響を与えた職務上のできごとで、困難に感じたが継続的な努力や工夫で解決した話を聞かせてください」といった質問が挙げられます。Zoom採用では、履歴書や職務経歴書では分からない部分を上手に見抜かなくてはいけません。エピソードを入念に選んで質問し、その人物の本当のところを探ってみましょう。

 

採用精度を高めるには採用サイトが肝

Zoom面談で対話を深めるためには、内容が充実した採用サイトを作っておくことが肝心です。多くの求職者は、Zoom面談の前後にオンラインで採用情報を確認します。より意味のある話し合いができるよう、双方で情報を十分に共有しておくことが大事になるでしょう。

 

まとめ：Zoom採用でも採用選考の精度を上げよう！

今回はZoom採用の精度を上げるためのポイントをご紹介しました。オンラインでも精度の高い選考ができるように、ぜひご紹介したポイントを押さえてみてくださいね。また、Zoom採用を行う際には今まで以上に採用サイトを作りこんでおくことをおすすめします。採用サイト制作にお悩みや課題を感じている方は、ぜひ専門の制作会社に相談してみてくださいね。