導入

採用基準は求人を行う際、必ず設定しなくてはならない要素のひとつです。では、適切な採用基準の設定には何を意識すべきでしょうか。この記事では、採用基準の基礎知識や決め方、注意点について解説します。

採用基準の基礎知識

ここでは、採用基準の定義・重要性メリットについて解説します。

採用基準とは

採用基準は、採用の合否を判断するための指標で、応募者を公平に評価するために不可欠な観点です。採用基準が設定されていなければ、面接官が個々の判断で採用者を選考してしまうことになります。

どれほど優秀な面接官でも、個々の性格や経験、価値観によって選考結果に差が出てしまいます。また、面接官も人間である以上、好みや偏見、その日の気分によって公正な評価を下せないことがあるのも事実です。しかし、このように公正性の欠けた選考では、応募者が自社の必要とする人材像に合致するかどうかの判別ができません。面接官ごとに採用の違いが出ることを防ぐため、企業として求める人物像を明確にするのが採用基準の役割です。

採用基準の重要性

先述したように採用基準は、面接官が応募者を正しく評価できるように設定・把握しておくべき重要な指標です。また、採用基準を設定することには、採用活動そのものを効率化させる効果があります。合否のラインが設定されていることで選考がよりスムーズになり、面接官同士が基準を共有することで、意見の衝突を最小限に抑えることが可能です。面接官が公正な判断を下すためにも、採用活動を効率化させるためにも、採用基準の設定は非常に重要であるとわかります。

採用基準のメリット

採用基準を設けるメリットのひとつとして、自社に合った人材の確保が可能なことが挙げられます。採用基準を明確に定めることにより、面接官は自社がどんな人材を欲しているかを理解し、その価値観に合わせた選考が可能です。反対に、採用基準を設けないまま採用活動を行うことは、選考を面接官の自己判断に任せることと同義です。先述した通り、面接官が個々に判断するような選考では公平性に欠けるため、そのような事態を避けられるといった点でも、採用基準を設定することはメリットがあると言えるでしょう。また、自社が設定した採用基準をクリアした人材は、定着率が高い傾向にあることもメリットです。企業が求める条件基準として正しく設定することで、早期退職やミスマッチの発生といったリスクを防ぐ効果があります。

採用基準の決め方

ここでは、現場でのヒアリングとコンピテンシー作成、候補者のペルソナ設定といった、採用基準の決め方について解説します。

現場でヒアリングをする

従業員から聞き出した「どのような人材を必要としているか」という情報を、採用担当者と現場が求める人材のイメージを一致させることでミスマッチの防止につながります。ヒアリングで確認するポイントは以下の通りです。

・必要とされる能力

・任せる予定の仕事内容

・職場で求められる性格

・職場環境

・育成環境

・必要な人数

コンピテンシーを作成する

コンピテンシーとは、自社で優秀な成績を収めている社員に共通する思考を見出し、分析することです。採用基準に活用することで、モデルとなった社員と同じような考えや行動特性を持つ候補者を集めやすくなります。優秀な社員と同様の思考を持っている方であれば、入社後に活躍する可能性が高いと言えるでしょう。

ペルソナを明確化する

ペルソナの明確化には現場からのヒアリングや、コンピテンシーから得られたデータを活用します。年齢・性別・住所・職業・家族構成・趣味・性格・価値観・ライフスタイルなど、出来るだけ詳細に設定しましょう。ペルソナを具体的にし、共有することで、応募者に関する情報を想像しやすくなり、採用担当者の意見が食い違うことを防ぐ効果も期待できます。

優先する評価項目を設定する

評価項目は多いほど詳細な評価ができる一方で、採用担当者の負担も比例して大きくなります。負担を軽減するためにも、評価項目は重点的なものから絞り込んでおきましょう。また、優先する評価項目をはっきりさせることで、採用担当者ごとにバラつきがちな選考基準を統一する効果も見込めます。どの項目を優先するかをはっきりさせておくことで、担当者が変更した場合の引き継ぎもスムーズです。
[show_next]2.採用基準を決める際に注意するポイント[/show_next]