導入

面接に関しては応募者だけなく、採用側の事前準備も欠かせません。この記事では、面接の役割と採用担当者がしておくべき面接準備について解説します。面接で応募者の魅力を引き出し、自社にマッチした人材を見つけ出すにはどんな準備が必要か考えていきましょう。

採用における面接

採用側の視点で見た面接とはどのようなものでしょうか。ここでは、基本となる面接の概念と、採用側が面接をする目的について解説します。

面接の概念

面接というと採用側が一方的に応募者を審査すると思われがちです。しかし、実際には採用側も応募側も対等の立場であり、互いが評価し合う関係にあります。採用側が「自社が求める人材か」と応募者を見極めようとしている時、応募者は「この企業は務めるのに値するのか」と、採用側を見極めようとしています。面接は採用側が一方的に決めるものではないことを前提にしましょう。

面接をする目的

採用側が面接をする目的は主に2つあります。応募者を見極めることと、会社の魅力を伝えることです。ここでいう「見極める」とは、優秀なだけではなく自社との親和性が高い人材を見出すことです。仕事への適性は応募書類やヒアリングである程度確認できますが、自社に定着してくれそうな人物かどうかは、直に会って相性や価値観を確認しないと判断できません。自社にマッチした人を選ぶためにも、親和性を意識した見極めが大切です。面接で会社の魅力を伝えるのは、応募者に入社意欲を高めてもらうためです。先述した通り、面接は応募者が採用企業を審査する場でもあります。素晴らしい人材を見極めても、自社の魅力をしっかり伝えられていなければ、他の会社に入社してしまうかもしれません。面接では応募者に選んでもらえるよう自社の魅力をしっかり伝えることが必要です。

採用担当者が行うべき面接準備

面接をスムーズかつ効果的に実施するには、事前準備が欠かせません。ここでは主な質問内容や、判断・評価基準、面接の流れをどう決めるかという観点について解説します。

質問の内容を整理する

応募者への質問内容は「NG質問」を把握したうえで整理しましょう。NG質問には以下のようなものがあります。

①本籍地・出生地

・両親の出身

・どこで育ったか

②家族・資産状況

・住宅環境

・親族の勤め先

③思想・信条

・支持する政党

・歴史上で尊敬する人物

採用面接は、応募者の能力と適正のみを基準にして選考しなくてはならないというルールがあります。例えば、本籍などの「本人に責任のない事項」や、思想といった「自由である事項」を採用基準に加えるのは人権侵害にあたります。これらの質問は、面接官に差別の意図がなくても許されません。NG質問をしてしまった場合、企業は大きなリスクを背負うことになります。法律に則った行政指導や改善命令の対象になるだけではなく、インターネットで違反行為が拡散され炎上し、企業問題に発展する可能性もあります。悪評により企業のイメージが損なわれれば、顧客や取引先、応募者の激減など、計り知れない損失を被ることになるでしょう。

面接官の間での判断基準を揃える

面接官も1人の人間である以上、個々の性格や価値観を持っています。そのため、面接官の間で共通した基準を設定しておかないと、個人的な判断に基づく偏りのある選考になったり、齟齬が生じたりする可能性が高くなります。面接を公正かつスムーズに進めるためにも、自社が求める人材を明確にし、共通した判断基準を設けることが大切です。

評価項目と評価基準を明確に設定する

求める人材を獲得するために、理想の人物像に合わせた評価項目を設定します。採用活動関係者の意見を集約し、自社にマッチする人材かどうかを見極めるにはどのような項目が必要かを考えましょう。項目は誰が見ても評価が分かるよう、5段階評価などで点数を付けるようにします。評価項目を決めたら、次は評価基準の設定です。評価基準には性格や面接時の反応など、数値化が難しい内容もあります。しかし、このような数値化が難しい評価基準を言語化し、評価項目に組み込めるよう準備することが大切です。例えば面接の際、応募者が質問に対して自分の考えを上手く説明できれば、自分の考えを筋道立てて説明できるという評価基準を満たしたとして、コミュニケーション能力の項目に点数を加算するといった仕組みを作ることなどが、この準備にあたるでしょう。

進行役や質問の担当者を決めておく

スムーズに面接を進めるために、あらかじめ進行役・質問役を分けておきます。面接官が3人いるのであれば、面接官①が話を進め、面接官②がしっかり受け答えできているかを確認、面接官③が書類を確認しつつ記録するといったようなイメージです。そのうえで、面接の流れも決めておきます。面接の基本的な流れは以下の通りです。

①アイスブレイク

相手の緊張をほぐし、リラックスして話せる状態を作ります。

②自己紹介

自己紹介や職歴を尋ね、応募者への理解を深めます。

③志望理由

指向性や価値観を知ることで、応募者の考え方を把握します。

④希望条件

自社で働くことが、応募者の希望に添えるのか確認します。

⑤質疑応答

質問を受付けることで、応募者が抱える不安を解消し、自社の魅力付けにもつながります。
[show_next]2.応募者に関連する面接準備[/show_next]