導入

採用担当者は企業の求める人材を獲得し、定着させる重要な役割を担っています。そのため、業務を遂行するにはそれに相応しい心構えと能力が必要です。この記事では採用担当者の業務、持っておくべき認識と関連スキルについて解説します。

採用担当者が持つべき認識

ここでは、採用担当者が業務の遂行にあたり、認識しておくべきことをご紹介します。

採用に関する現状や理由を把握する

採用活動は単なる人員補充ではなく、会社の事業を発展させるために必要なことです。応募者を採用するだけではなく、自社にマッチした人材の獲得が重要です。そのため、採用担当者は採用の理由をしっかりと把握しておく必要があります。また、効果的な採用方法は自社の状況や社会情勢に大きく左右されることを認識しておかなければなりません。

採用のあり方を認識する

面接などで応募者と直接やり取りする採用担当者は、採用のあり方と、広告塔としての役割を認識しなければなりません。採用活動は、企業側が一方的に選ぶ側だと錯覚しがちですが、求職者の大多数は複数の企業に応募しています。採用側は、選ぶだけでなく、選ばれる立場にあることを忘れないようにしましょう。応募者と接する機会があるのは基本的に採用担当者だけです。そのため、採用担当者の印象が、応募者の企業評価につながります。求職者からの評価が低ければ、応募者は自社を辞退して他の企業を選択するかもしれません。また、悪い評価がネットなどに書き込まれると、企業全体の価値が下がる可能性があります。採用担当者は広告塔としての役割を自覚し、相応しい対応を心掛けなくてはなりません。

採用担当者の業務

ここでは、採用担当者の具体的な業務について詳しく解説します。

採用計画を立てる

採用計画とは、求める人材を効率よく効果的に獲得するためにどのような方法で採用するかを定めた、採用活動の指標となる計画です。計画に問題があると、人材を確保できなかったり、応募者と企業間でミスマッチが発生したりといったことにつながります。採用計画では、主に以下の事項を明確化していきます。

・実施期間

・採用人数

・採用目的

・採用方法

・配属部署

・求める人物

どんな人が必要かを明確にする

自社の価値観や行動指針、採用する部署へのヒアリングを通した人材の明確化が重要です。必要条件を優先事項に考慮しつつ、採用ペルソナのフォーマットなどを参考に、求める人物像を設定していきましょう。人物像を詳細に設定することで、条件に合致する応募者の判別・対応がスムーズになります。

採用方法を決める

採用方法には主に、求人サイト・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用といった5つが用いられます。状況に応じて適切な採用方法を選択するのも採用担当者に求められるスキルと言えるでしょう。それぞれの詳細は以下の通りです。

①求人サイト

インターネットサイトに求人情報を掲載して、求職者からの応募を待つ採用方法です。基本的な採用方法の一つで、ネットという普及率が高い情報媒体を用いることから、認知されやすい方法と言えます。

②人材紹介

人材紹介会社に求める要件を伝え、候補者を推薦してもらう方法です。候補者の入社が決まってから報酬が発生する成功報酬型であるため、成果が得られない場合は費用が発生しません。豊富なデータベースから候補者を推薦してもらえるため、工数を大幅に削減できます。

③ダイレクトリクルーティング

採用側が求める人材に直接連絡を取りアプローチする採用方法です。求人サイトのように応募者を待つのではなく、人材データベースから求める人材を探し出し、コンタクトを取ります。採用側から人材を求めて積極的に動くことから「攻め」の採用方法とも呼ばれています。

④リファラル採用

リファラルは紹介・推薦の意味を持つ単語です。その名称の通り、自社関係者から求める人材を紹介してもらうことを指します。他の求人方法と異なり、広告費用が掛からないため、コストを抑えて人材を獲得できます。

⑤SNS採用

SNSを媒体にした採用活動です。TwitterやFacebookなどのSNSを通して、求人掲載やスカウトなどを行う方法です。SNSの多くは無料で利用できるため、費用削減が期待できます。また、拡散力が高いため、上手く活用すれば多くの人の目に留まる可能性があります。

応募者の選考をする

応募者を選考するにあたり、面接準備はしっかり行っておきましょう。面接準備は主に以下が挙げられます。

・応募者への質問内容

・応募者の選考基準

・面接の進行方法

採用面接は「能力・適性以外を基準に行わなくてはならない」と法律で決められています。そのため、本人に責任のない事項や、自由であるべき事項を質問内容に含めることは固く禁じられています。抵触すると企業全体がペナルティを負うリスクがあるため、NG質問を把握したうえで質問内容を設定しましょう。また、応募者の選考基準は面接官の間で明確に設定しておく必要があります。個々の基準では、公平性が欠けた選考になったり、齟齬が発生したりする原因になるためです。また、スムーズに面接を行うため、事前に進行方法を決めておくことも重要です。

内定後のフォローをする

この段階では、内定者が企業を選ぶ立場にあります。自社を選んでもらうためにも適切なフォローで魅力付けを行い、入社意欲を高めてもらう必要があります。例えば、内定者は入社までの待機期間、職場で上手くやっていけるか不安を抱いているかもしれません。この場合、面談や社内見学を設定することで、内定者の不安を払拭することが効果的なフォローになるでしょう。
[show_next]2.＞採用担当者の業務に役立つスキル[/show_next]