採用サイト制作でのKPI設定の手順

それでは、採用サイト制作におけるKPI設定はどのように進めればよいのでしょうか。

 

まずはKGIの設定

KPIは最終目標であるKGIを達成するために設定します。そのため、まずはKGIを設定しましょう。採用活動におけるKGIは、必要な人数を確保するという「量」の面と、自社で活躍してくれる人材を採用するという「質」の面から考えます。「量」に関しては、今後の経営目標や事業計画をもとに、いつまでにどの部署に何人必要なのかを明確にして数値を設定しましょう。「質」では、人材を必要とする各部署にどんなスキルを持った人材が必要なのかを明確にすることで定めます。

 

採用チャネルごとの採用フローの設定

一般に採用活動は、求人媒体やエージェントを活用するなど、複数の方法を組み合わせて行われます。一言で採用活動といっても、採用チャネルごとにターゲット人材の特徴は少しずつ異なります。例えば、採用エージェントを活用するのならば、スキルや志望度がより高い人材像を設定し、最短のフローで内定・採用にまで辿り着けるのが理想です。一方、求人媒体を活用する場合は、さまざまなキャリアやスキルを持った人材に広く応募してもらうことが大切でしょう。

それぞれの採用チャネルごとに必要なプロセスを確認し、採用フローを設定しましょう。

 

歩留まり率の設定

つぎに、歩留まり率を設定します。歩留まり率とは、生産活動において、原料の使用量に対し、実際に得られた生産量の割合です。採用活動においては、書類選考、面接などの選考過程から、内定、内定承諾まで、すべての過程において進んだ人数の割合をいいます。

採用活動の歩留まり率は、以下の計算式で求めることが可能です。

 

「選考通過数」÷「選考対象数」×100

 

過去の自社の採用選考における各段階の実績値などから予測し、各チャネルからの採用目標として歩留まり率を設定します。

 

 

KPIの設定

KPIはKGIから逆算して設定します。例えば、10人の採用を目標設定する場合、各採用チャネルから何人を採用するかを決めます。求人媒体から50%を達成する場合、内定承諾者を5人残さなければなりません。そこで現状での各段階での歩留まり率などを参考に、書類選考や応募の段階にさかのぼって、各段階での通過率と母集団のサイズを目標値として定めます。

採用活動においては、各段階の目標値（KPI）を目安に、適正人数を残していくことが大切です。

 

 

採用サイト制作後の運営で重要なKPI

それでは採用サイトは、採用活動のどの段階に効果を発揮するのでしょうか。

第一には、母集団の形成です。採用サイトで採用に関わる情報を発信すれば、自社に興味を持ち、応募してくれる人を増やすことができるでしょう。また、採用サイトから直接エントリーできる動線を構築すれば、エントリーの手軽さからより多くの応募者を得ることが可能です。

そのため、採用サイトへのアクセス数を増やすことは、採用活動における最初のKPIになるでしょう。利用者の多い大手採用媒体や、各種就職イベントサイトなどとの連携をすることで、アクセス数を増やすことが可能です。

 

また、採用サイトの役割は最初だけに止まりません。採用フローが進行するなかで、採用候補者が知りたい情報を適切に提供していけば、志望度を向上させることが可能です。反対に、採用段階が上がるにつれて生まれる「本当にこの会社でいいのか」といった不安をフォローするような情報提供ができなければ、途中辞退などを増やす原因となってしまいます。

採用サイトを制作するうえでも、どのコンテンツのPVが多いかなどを適時把握していくことで、自社を応募する人達がどのような情報を欲しがっているのか知るきっかけにもなります。

 

まとめ

採用活動が成功したかどうかは、採用した人材が自社でしっかりと力を発揮してくれるまではわかりません。そのため、採用活動とは目標や達成度合いが見えにくい業務といえます。しかし、各過程にKPIを設定することにより、これまで見えにくかった採用活動の進捗や課題を鮮明にすることができるでしょう。採用活動とは人間を判断する業務であり、はっきりとした正解があるとはいえません。だからこそ、できるかぎり項目化、数値化していくことで、進捗や成果を可視化することが大切です。